Instances Représentatives du Personnel : le Décret Rebsamen !

instances représentatives du personnelLe décret d’application de la Loi du 17 août 2015, sur les modalités de consultation des instances représentatives du personnel  (IRP) vient enfin d’être publié au journal officiel. Il précise les délais dans lesquels les différentes instances représentatives du personnel remettent leurs avis (CCE, CE, CHSCT, instance de coordination) ainsi que le contenu des informations trimestrielles à mettre à disposition du comité d’entreprise.

Délai de consultation du CE des instances représentatives du personnel :

En cas de double consultation CE et CHSCT, ce dernier doit rendre son avis au moins sept jours avant l’expiration du délai de consultation du CE.

En ce qui concerne le fonctionnement du CHSCT, le décret réduit le délai de transmission de l’ordre du jour et des documents d’informations nécessaires à la bonne tenue de la réunion du CHSCT (au moins huit jours avant la réunion au lieu de quinze jours auparavant).

A défaut d’accord, le CE doit rendre son avis dans un délai d’un mois faute de quoi il est réputé avoir rendu un avis négatif. Ce délai est toutefois prolongé :

  • en cas de saisine d’un expert (2 mois) ;
  • en cas de saisine du CHSCT (3 mois) ;
  • en cas de mise en place d’une instance de coordination des CHSCT (4 mois).

Par ailleurs, lorsqu’il faut consulter à la fois le comité central d’entreprise (CCE) et les comités d’établissement, les délais de consultation du CE s’appliquent au CCE.

Précisions du contenu des informations trimestrielles :

Le décret précise le contenu des informations trimestrielles que l’employeur doit mettre à disposition du comité d’entreprise ainsi que celles qu’il met à disposition du comité d’entreprise en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Dans ce cadre, il précise notamment les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes afférents aux nouveaux domaines introduits par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, le décret  détermine les modalités de mise en œuvre de la procédure de rescrit qui permet à l’employeur de s’assurer de la conformité d’un accord ou d’un plan d’action conclu en matière d’égalité professionnelle.

Sachez également que la Loi Rebsamen a eu un impact sur la délégation unique du personnel.

LES CONGES PAYES : Jours ouvrables et jours ouvrés

jours ouvrables et jours ouvrésLes premiers rayons de soleil font leur apparition, signe que les vacances d’été approchent à grand pas ! Pour être sûr de bien décompter les congés de vos salariés, il faut bien comprendre la notion de jours ouvrables et jours ouvrés.

Connaître la différence entre jours ouvrables et jours ouvrés :

Vous souhaitez savoir comment décompter les jours de congés ? Nous faisons le point sur les jours ouvrables et jours ouvrés en 2016.

  • Les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine sauf :
    • le jour de repos hebdomadaire (habituellement le dimanche);
    • les jours fériés légaux qui sont en général chômés dans votre entreprise.

Ainsi, on compte 6 jours ouvrables dans une semaine s’il n’y a pas de jours fériés. Le samedi n’est pas habituellement compté comme un jour de repos. Il s’agit d’un jour ouvrable.

Par exemple, la semaine du :

  • 15 août 2016 compte 5 jours ouvrables si le lundi 15 août est chômé dans votre entreprise (mardi 16 août, mercredi 17 août, jeudi 18 août, vendredi 19 août et samedi 20 août).
  • Les jours ouvrés correspondent aux jours pendant lesquels votre entreprise est ouverte. Ils sont, contrairement aux jours ouvrables, des jours normalement travaillés dans l’entreprise.

En effet, lorsque l’entreprise est ouverte 5 jours par semaine, il y a 5 jours travaillés. Ainsi, les deux jours de repos hebdomadaires n’étant pas travaillés,  ne sont pas des jours ouvrés.

La distinction entre un jour ouvré et un jour ouvrable est importante pour comptabiliser les vacances. Selon le cas, le salarié a droit à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés par an.

Connaître le nombre de jours de congés à décompter

Le Code du travail prévoit qu’un salarié a droit à un congé de 2,5 ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables pour une année complète [1].

Selon la jurisprudence, un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps complet[2].

En revanche, votre convention collective peut préciser si le nombre de jours de congés payés sont des jours ouvrables ou des jours ouvrés. Ainsi, si le décompte s’effectue en jours ouvrés, le salarié a droit à 25 jours ouvrés de congés payés. Par ailleurs, celle-ci peut prévoir un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi.

N’oubliez pas aussi que vous devez afficher l’ordre des départs en congés 1 mois avant le départ du salarié.

Voir nos affichages obligatoires congés payés.

[1]. Article L 3141-3 du Code du travail

[2]. Cass. Soc. 9 mai 2006

Nouveautés Droit du Travail – Ce qui change en juillet 2016

Nouveautés droit du travailNul n’est censé ignorer la loi !
Le droit du travail est en perpétuelle évolution et il n’est pas toujours évident de connaître ce qui change et ce qui va impacter votre quotidien.

Nous vous proposons une liste des nouveautés droit du travail applicables à compter du 1er juillet 2016.

La Déclaration sociale nominative élargie

Quelques employeurs vont faire l’objet de mesures intermédiaires à compter du 1er juillet prochain :

  • ceux ayant versé directement des cotisations et contributions sociales pour un montant égal ou supérieur à 50.000 euros en 2014 ;
  • ceux ayant eu recours à un tiers déclarant pour déclarer un montant de cotisations et de contribution sociale supérieur à 10 millions d’euros en 2014, pour le compte de différents clients.

A savoir : La déclaration sociale nominative sera généralisée en avril 2017 pour toutes les entreprises.

Nouvelles missions de l’inspection du travail

A compter du 1er juillet 2016, l’inspection du travail peut ordonner le retrait immédiat du jeune de moins de 18 ans de son poste de travail (stagiaire, salarié ou apprenti), lorsqu’il est amené à effectuer des travaux interdits ou le plaçant dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Amendes administratives augmentées

A partir du 1er juillet 2016, de nouveaux cas de recours aux amendes administratives sont prévus .L’administration peut prononcer des amendes administratives contre des employeurs qui ne respectent pas les décisions de l’inspection du travail ou qui enfreignent certaines dispositions légales. Le montant maximal de cette amende est de 2.000 euros et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement.

Transaction pénale pour certaines infractions

A partir du 1er juillet 2016, les employeurs pourront conclure une transaction pénale avec l’administration pour certaines infractions (contraventions et délits punis d’une amende et/ou d’une peine d’emprisonnement de moins d’un an). La transaction devra être homologuée par le Procureur de la République.

Compensation financière par l’AGEFIPH

Afin de permettre aux employeurs de faire face aux charges financières relatives à l’emploi d’un salarié handicapé, l’AGEFIPH peut accorder une compensation financière en fonction de la lourdeur du handicap et ce dès le 1er juillet 2016.

Nouveaux facteurs pour le compte pénibilité

Les critères de pénibilité s’élargissent à compter du 1er juillet 2016 avec 6 de nouveaux facteurs :

Manutention manuelle;  Postures pénibles; Vibrations mécaniques; Agents chimiques; Températures extrêmes; Bruit.

Procédure prud’homale : décret du 25 mai 2016

justiceLa loi du 6 août 2015 (dite Loi Macron) a réformé la procédure prud’homale sur de nombreux points.
Le décret du 25 mai 2016 publié au Journal officiel est entré en vigueur le lendemain de sa publication, à l’exception de certaines dispositions qui s’appliqueront le 1er août 2016.

Les principales dispositions du décret du 25 mai 2016 :

  • La procédure devant le bureau de conciliation et d’orientation

Le bureau de conciliation, devenu bureau de conciliation et d’orientation se voit conférer la capacité d’homologuer des accords issus de règlements amiables des différends.

Le bureau de jugement pourra être composé soit de quatre conseillers prud’hommes, soit d’une formation restreinte de deux conseillers, soit de la formation de départage, composée de quatre conseillers et d’un juge du tribunal de grande instance, qui pourra désormais être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n’auront pas réussi à s’entendre.

  • Modification des modalités de saisine du conseil de prud’hommes (pour les instances et appels introduits à compter du 1er août 2016)

Le décret du 25 mai 2016 instaure une procédure de saisine du conseil de prud’homme plus contraignante pour le demandeur, qui jusqu’alors pouvait remplir un simple formulaire comportant l’objet de la demande. Désormais, la demande en justice est formée soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation.

  • Suppression des règles spécifiques de l’unicité et de la péremption d’instance

Le principe d’unicité de l’instance, qui imposait de présenter toutes les demandes relatives au même contrat de travail dans le cadre d’une seule instance, est supprimé.

  • Représentation obligatoire des parties en appel par un avocat ou un défenseur syndical.

En première instance, les parties peuvent se défendre elles-mêmes, mais elles ont désormais la faculté de se faire assister ou représenter. En cas d’appel, les parties auront l’obligation de se faire représenter. L’appel sera régi par la procédure avec représentation obligatoire, les parties étant ainsi tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.

Il est annoncé qu’un référentiel indicatif du montant des indemnités de licenciement dues en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse sera présenté, avant l’été, aux organisations syndicales. Le gouvernement persiste sur cette mesure qui  pourtant est vivement décriée au travers de la loi El Khomri*, réformant le droit du travail.

*Voir notre article sur la loi Travail

La mutuelle d’entreprise obligatoire : tout savoir !

mutuelle d'entrepriseDepuis le 1er janvier 2016[1], toutes les entreprises du secteur privé, quelque soit les effectifs, ont l’obligation de proposer une complémentaire santé (mutuelle d’entreprise obligatoire) à leurs salariés qui doit comprendre des garanties minimales de soins.

La mutuelle d’entreprise obligatoire, pourquoi ?

La mutuelle d’entreprise permet aux salariés  de bénéficier de la prise en charge des frais de santé, qui ne sont pas remboursés par la Sécurité Sociale ainsi que la prise en charge du ticket modérateur . Faire bénéficier vos salariés d’une complémentaire santé peut les motiver et leur permet de bénéficier de tarifs beaucoup plus intéressants que les contrats individuels.

Des garanties minimales obligatoires, lesquelles ?

La loi impose un niveau minimal de garanties :

  • l’intégralité du ticket modérateur;
  • le forfait journalier hospitalier ;
  • les dépenses de frais dentaires (125 % du tarif conventionnel) ;
  • les dépenses de frais d’optique, sur la base d’un forfait par période de deux ans.

Une mutuelle obligatoire, comment la choisir ?

Vous devez choisir votre mutuelle en fonction de critères objectifs qui prennent en compte les spécificités de vos salariés. Par exemple , vous pouvez tenir compte de :

  • l’âge : si votre effectif est composé d’une majorité de juniors, vous pouvez opter pour une mutuelle de milieu de gamme. A l’inverse, s’il est composé d’une majorité de seniors, optez pour une mutuelle haut de gamme, le risque de maladie ayant tendant à augmenter avec l’âge ;
  • du sexe : si une majorité de femmes sont présentes dans les effectifs, vous pouvez opter pour des garanties couvrant par exemple les frais gynécologiques ;
  • la composition du foyer : si la plupart de vos salariés ont des enfants ou sont mariés, vous pouvez choisir un contrat qui s’étend aux ayants-droits.

Certaines conventions collectives nationales préconisent ou imposent d’avoir recours à un assureur en particulier. Nous vous incitons donc à vous renseigner.

Vous pouvez trouver un complément d’information sur la mutuelle d’entreprise obligatoire sur le site du service public.

[1]. Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ; Code de la sécurité sociale : articles L911-1 à L911-8

Décret n°2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d’assurance maladie complémentaire bénéficiant d’aides fiscales et sociales

Décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d’assurance complémentaire santé des salariés

Décret n°2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire

Cigarette électronique : Ce qui a changé depuis le 20 Mai 2016

LInterdiction_vapoter - Cigarette électroniquea loi santé de 2016[1] a renforcé les règles applicables à l’interdiction de la cigarette électronique dans les lieux publics et les lieux privés.

Quels sont les lieux concernés par l’interdiction ?

Il est expressément interdit de vapoter  au travail, mais tous les locaux ne sont pas concernés. Dans l’attente du décret d’application, la loi est entrée en vigueur le 20 mai 2016. 

L’article 28 de la loi santé du 26 janvier 2016 prévoit qu’il est interdit de vapoter :

  • à l’intérieur des établissements scolaires (école, collège, lycée…) et des établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
  • dans les moyens de transport collectif fermés (bus, train, métro, tramway…) ;
  • à l’intérieur des lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Vente aux mineurs

Depuis la loi Hamon [2] il est interdit également la vente de cigarettes électroniques aux mineurs.

Règlement intérieur

Que la loi interdise ou pas le vapotage , l’employeur peut choisir interdire lui-même l’usage de la cigarette électronique sur le lieu de travail. Pour cela, il doit faire figurer cette interdiction au sein du règlement intérieur de l’entreprise.

Local spécifique autorisé

Depuis le 1er février 2007, il est interdit de fumer sur les lieux de travail  y compris les bureaux individuels (Code de la santé publique, art. R. 3511-1). Un local spécifique peut, sous certaines conditions, être mis à disposition des fumeurs.

Concernant la cigarette électronique, la loi interdit le vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. L’employeur peut mettre en place une salle destinée aux fumeurs de cigarette électronique, mais il s’agit d’une simple faculté et non d’une obligation légale.

Publicité interdite pour les e-cigarettes

La publicité pour les cigarettes électroniques n’est pas autorisée en France depuis l’ordonnance du 19 mai 2016 (elle interdit la « propagande ou la publicité, directe ou indirecte » pour les e-cigarettes) Des affiches publicitaires peuvent toutefois être installées dans les établissements de vente de cigarettes électroniques, mais à condition de ne pas être visibles de l’extérieur.

Voir nos modèles de règlement intérieur et notre panneau d’affichage interdiction de vapoter

[1]. Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé.

[2]  Loi n° 2014-344 du 17 mars 2014 relative à la consommation

Loi travail : focus sur les heures supplémentaires et les licenciements…

Loi travail - heures supp et licenciementsLoi travail : Ce qui va changer pour les heures supplémentaires et les licenciements.
Contesté et remanié, le gouvernement a décidé de recourir à l’article 49-3 pour faire adopter sans vote le projet de loi travail El Khomri. Le texte devrait être définitivement adopté au mois de juillet.
Focus sur deux dispositions phares du projet de loi !

  • Heures supplémentaires

Au-delà des 35 heures, la majoration des heures supplémentaires  reste de 25% pour les huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les suivantes. Aujourd’hui, une entreprise doit prendre en compte les accords de branche avant de négocier le bonus versé pour les heures supplémentaires : si l’accord de branche prévoit une majoration de 30%, l’entreprise ne peut donc pas descendre en dessous de ce taux.

Ce qui change : L’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche : une entreprise pourra négocier une majoration de 10%, le minimum légal, même si l’accord de branche prévoit un bonus bien plus élevé.

  • Licenciement économique

Aujourd’hui, les  motifs pour procéder à un licenciement économique sont la cessation d’activité ou la mutation technologique, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise, mais il faut prouver qu’elle est en péril.

Ce qui change : Des critères très précis définissent le motif économique d’un licenciement : les difficultés économiques sont caractérisées par quatre trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires ou deux trimestres consécutifs de perte d’exploitation. Demain, il suffira de remplir les conditions fixées par la loi El Khomri : les licenciements économiques seront donc plus faciles et moins contestables. Pour éviter un abus des multinationales, une filiale française ne pourra pas être considérée comme en difficulté si sa maison-mère et le reste du groupe se portent bien.

  • Licenciement abusif

Aujourd’hui, les juges des prud’hommes décident du montant des indemnités au cas d’espèce, ce qui aboutit à des décisions très variables. La loi El Khomri veut mettre fin à cette imprévisibilité avec un barème pour  permettre d’accélérer les jugements et offrir une plus grande visibilité aux employeurs.

Ce qui change : La loi prévoit d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème. Censé être obligatoire, ce barème ne sera finalement qu’indicatif. Le juge pourra le suivre mais il n’y sera pas obligé. Au final, cette réforme de la loi travail ne change pas grand-chose, le barème permettant seulement de se faire une idée des montants en jeu.

Plus d’infos avec nos fiches pratiques CD-rom 

Comité d’entreprise : Règlement intérieur obligatoire au 1er janvier 2015

Comité d'entreprise

 

Les règles de transparence comptable du comité d’entreprise instaurées par la loi du 5 mars 2014 rendent le règlement  intérieur obligatoire depuis le 1er janvier 2015. Cette nouvelle obligation s’applique également au comité d’établissement et au comité central d’entreprise.

Que dit la loi sur le règlement intérieur du comité d’entreprise ?

Si l’article L2325-2 du code du travail prévoit depuis le 1er mai 2008 l’obligation pour le comité d’entreprise d’établir un règlement intérieur, une telle disposition était pour autant dépourvue de toute sanction civile ou pénale. Dès lors, un certain nombre de comités d’entreprises ne s’étaient pas dotés de règlement intérieur.

La loi du 5 mars 2014 impose de nouvelles obligations aux comités d’entreprise en matière d’établissement de leur comptabilité .

Selon l’article L2325-5 créé par la loi du 5 mars 2014 art 32 :

« Le comité d’entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise ».

Ces deux prescriptions doivent s’établir selon les modalités prévues par le règlement intérieur.

La mise en place d’un règlement intérieur devient ainsi obligatoire pour les Comités d’Entreprise depuis le 1er janvier 2015.

Quelles clauses sont prescrites dans le règlement intérieur d’un comité d’entreprise 

Le législateur n’impose que des clauses sur le fonctionnement, de ses rapports avec les salariés, de l’arrêté des comptes et du rapport de gestion.

Les textes ne donnent pas d’autres précisions sur ces modalités et aucun modèle type n’a pu être établir par le ministère du travail. Le contenu d’un règlement intérieur est donc assez libre.

Clauses à proscrire :

Certaines clauses contraires à l’ordre public ou aux règles de fonctionnement normal du comité.

Clauses à privilégier :

  • le fonctionnement du bureau, du secrétaire, du trésorier de leurs adjoints ;
    • les commissions obligatoires ou facultatives du CE ;
    • l’organisation et la conduite des réunions ;
    • les moyens du CE (accès au local, matériel, etc.) ;
    • les différentes modalités de vote etc….

Depuis le 1er janvier 2015, le règlement intérieur doit par ailleurs contenir obligatoirement des dispositions sur les obligations comptables du CE, notamment les clauses concernant les modalités d’arrêt et de restitution des comptes annuels de l’instance.

Nous vous proposons un modèle type de règlement intérieur spécial Comité d’Entreprise conformément aux nouvelles obligations légales.

Nouveauté de la loi Rebsamen Délégation unique du personnel (DUP)

Loi Rebsamen délégation unique du personnelL’impact de la Loi Rebsamen sur la délégation unique du personnel.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi modifie les instances représentatives du personnel (IRP). Elle prévoit la possibilité de regrouper ces instances dans certains cas, rationalise l’obligation de consultation et d’information du comité d’entreprise et les négociations obligatoires d’entreprise, accorde de nouveaux droits aux représentants des salariés.

La délégation unique du personnel nouvelle formule :

La Loi Rebsamen délégation unique du personnel crée, pour les entreprises de moins de 300 salariés, une délégation unique du personnel qui regroupe le CE, les délégués du personnel et le CHSCT.
Deux décrets publiés au Journal officiel du jeudi 24 mars 2016 viennent en préciser les modalités de fonctionnement. .

Avant la loi Rebsamen,

Les entreprises de moins de 200 salariés pouvaient décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Dans ce cas, les élus de la « délégation unique du personnel » exercent les attributions des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise.

Depuis la loi Rebsamen,

Cette DUP « ancienne formule » ne peut plus être utilisée. Les entreprises qui y ont recouru avant le 17 août 2015 peuvent continuer à l’utiliser pour deux mandats maximum.

Mise en place de la délégation unique

L’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise. La création de la délégation peut avoir lieu à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise, lors du franchissement du seuil de 50 salariés ou du renouvellement du comité d’entreprise.

Attribution de la délégation unique

Les membres de la délégation unique du personnel exercent à la fois les attributions des délégués du personnel et celles du comité d’entreprise.

Heures de délégation

Pour exercer leurs missions, les membres de la délégation disposent d’un crédit de 20 heures par mois.Ce crédit d’heures peut être supérieur si un accord collectif d’entreprise ou de branche l’a prévu.

Les heures passées en délégation sont considérées et payées comme des heures travaillées.

Réunions avec l’employeur

Les membres de la délégation unique sont convoqués par l’employeur, chaque mois, pour les 2 réunions prévues pour les délégués du personnel et le comité d’entreprise.

A voir : tous les articles relatifs aux délégués du personnel
Registre des délégués du personnel
Kit spécial délégués du personnel
Carnet de bons de délégation

Nouveauté CDD : 2 renouvellements des CDD – Loi Rebsamen

nouveaute CDD : renouvellement

Nouveauté CDD dans la Loi Rebsamen du 17 août 2015 !

Elle prévoit que les contrats à durée déterminée et les contrats intérim peuvent être renouvelés 2 fois au lieu d’une seule.

Le renouvellement à deux reprises du CDD

Selon le nouvel article L. 1243-13 du code du travail « le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. »

Avant l’entrée en vigueur de la loi , le Code du travail autorisait un seul renouvellement du contrat de travail à durée déterminée.

Désormais, l’employeur pourra renouveler le contrat à durée déterminée dont le terme est précis à deux reprises. C’est la nouveauté CDD de la loi Rebsamen.

Un deuxième renouvellement permettra à l’entreprise de ne pas conclure un deuxième contrat à durée déterminée, avec le respect d’un délai de carence, et de renouveler, lorsque le motif de recours demeure, une deuxième fois le contrat initial.

Cette nouvelle disposition est également applicable pour les contrats d’intérim.

Cette disposition s’applique pour les contrats conclus après le 19 août 2015 mais également pour les contrats en cours au jour de la publication de la loi.

La durée maximale légale du CDD renouvellement inclus reste de 18 mois.

L’article L.1243-8 du Code du travail modifié prévoit que « la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13  » du Code du travail.

La loi Rebsamen ne modifie pas la durée maximale légale de ces contrats précaires (18 mois, voire 9 ou 24 mois suivant les cas de recours), qu’il y ait un ou 2 renouvellements inclus. Ainsi, pour les CDD où la durée maximale légale est de18 mois, la durée totale ne pourra pas excéder 18 mois, inclus les 2 renouvellements.

Le patronat souhaitait que le gouvernement allonge la durée maximale des CDD à 24 mois. Mais le gouvernement n’a pas souhaité modifier la durée maximale pour éviter des éventuels abus de la part des entreprises.

Tout sur les CDD ici.