Comité d’entreprise : Règlement intérieur obligatoire au 1er janvier 2015

Comité d'entreprise

 

Les règles de transparence comptable du comité d’entreprise instaurées par la loi du 5 mars 2014 rendent le règlement  intérieur obligatoire depuis le 1er janvier 2015. Cette nouvelle obligation s’applique également au comité d’établissement et au comité central d’entreprise.

Que dit la loi sur le règlement intérieur du comité d’entreprise ?

Si l’article L2325-2 du code du travail prévoit depuis le 1er mai 2008 l’obligation pour le comité d’entreprise d’établir un règlement intérieur, une telle disposition était pour autant dépourvue de toute sanction civile ou pénale. Dès lors, un certain nombre de comités d’entreprises ne s’étaient pas dotés de règlement intérieur.

La loi du 5 mars 2014 impose de nouvelles obligations aux comités d’entreprise en matière d’établissement de leur comptabilité .

Selon l’article L2325-5 créé par la loi du 5 mars 2014 art 32 :

« Le comité d’entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise ».

Ces deux prescriptions doivent s’établir selon les modalités prévues par le règlement intérieur.

La mise en place d’un règlement intérieur devient ainsi obligatoire pour les Comités d’Entreprise depuis le 1er janvier 2015.

Quelles clauses sont prescrites dans le règlement intérieur d’un comité d’entreprise 

Le législateur n’impose que des clauses sur le fonctionnement, de ses rapports avec les salariés, de l’arrêté des comptes et du rapport de gestion.

Les textes ne donnent pas d’autres précisions sur ces modalités et aucun modèle type n’a pu être établir par le ministère du travail. Le contenu d’un règlement intérieur est donc assez libre.

Clauses à proscrire :

Certaines clauses contraires à l’ordre public ou aux règles de fonctionnement normal du comité.

Clauses à privilégier :

  • le fonctionnement du bureau, du secrétaire, du trésorier de leurs adjoints ;
    • les commissions obligatoires ou facultatives du CE ;
    • l’organisation et la conduite des réunions ;
    • les moyens du CE (accès au local, matériel, etc.) ;
    • les différentes modalités de vote etc….

Depuis le 1er janvier 2015, le règlement intérieur doit par ailleurs contenir obligatoirement des dispositions sur les obligations comptables du CE, notamment les clauses concernant les modalités d’arrêt et de restitution des comptes annuels de l’instance.

Nous vous proposons un modèle type de règlement intérieur spécial Comité d’Entreprise conformément aux nouvelles obligations légales.

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Nouveauté de la loi Rebsamen Délégation unique du personnel (DUP)

Loi Rebsamen délégation unique du personnelL’impact de la Loi Rebsamen sur la délégation unique du personnel.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi modifie les instances représentatives du personnel (IRP). Elle prévoit la possibilité de regrouper ces instances dans certains cas, rationalise l’obligation de consultation et d’information du comité d’entreprise et les négociations obligatoires d’entreprise, accorde de nouveaux droits aux représentants des salariés.

La délégation unique du personnel nouvelle formule :

La Loi Rebsamen délégation unique du personnel crée, pour les entreprises de moins de 300 salariés, une délégation unique du personnel qui regroupe le CE, les délégués du personnel et le CHSCT.
Deux décrets publiés au Journal officiel du jeudi 24 mars 2016 viennent en préciser les modalités de fonctionnement. .

Avant la loi Rebsamen,

Les entreprises de moins de 200 salariés pouvaient décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Dans ce cas, les élus de la « délégation unique du personnel » exercent les attributions des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise.

Depuis la loi Rebsamen,

Cette DUP « ancienne formule » ne peut plus être utilisée. Les entreprises qui y ont recouru avant le 17 août 2015 peuvent continuer à l’utiliser pour deux mandats maximum.

Mise en place de la délégation unique

L’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise. La création de la délégation peut avoir lieu à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise, lors du franchissement du seuil de 50 salariés ou du renouvellement du comité d’entreprise.

Attribution de la délégation unique

Les membres de la délégation unique du personnel exercent à la fois les attributions des délégués du personnel et celles du comité d’entreprise.

Heures de délégation

Pour exercer leurs missions, les membres de la délégation disposent d’un crédit de 20 heures par mois.Ce crédit d’heures peut être supérieur si un accord collectif d’entreprise ou de branche l’a prévu.

Les heures passées en délégation sont considérées et payées comme des heures travaillées.

Réunions avec l’employeur

Les membres de la délégation unique sont convoqués par l’employeur, chaque mois, pour les 2 réunions prévues pour les délégués du personnel et le comité d’entreprise.

A voir : tous les articles relatifs aux délégués du personnel
Registre des délégués du personnel
Kit spécial délégués du personnel
Carnet de bons de délégation

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Nouveauté CDD : 2 renouvellements des CDD – Loi Rebsamen

nouveaute CDD : renouvellement

Nouveauté CDD dans la Loi Rebsamen du 17 août 2015 !

Elle prévoit que les contrats à durée déterminée et les contrats intérim peuvent être renouvelés 2 fois au lieu d’une seule.

Le renouvellement à deux reprises du CDD

Selon le nouvel article L. 1243-13 du code du travail « le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. »

Avant l’entrée en vigueur de la loi , le Code du travail autorisait un seul renouvellement du contrat de travail à durée déterminée.

Désormais, l’employeur pourra renouveler le contrat à durée déterminée dont le terme est précis à deux reprises. C’est la nouveauté CDD de la loi Rebsamen.

Un deuxième renouvellement permettra à l’entreprise de ne pas conclure un deuxième contrat à durée déterminée, avec le respect d’un délai de carence, et de renouveler, lorsque le motif de recours demeure, une deuxième fois le contrat initial.

Cette nouvelle disposition est également applicable pour les contrats d’intérim.

Cette disposition s’applique pour les contrats conclus après le 19 août 2015 mais également pour les contrats en cours au jour de la publication de la loi.

La durée maximale légale du CDD renouvellement inclus reste de 18 mois.

L’article L.1243-8 du Code du travail modifié prévoit que « la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13  » du Code du travail.

La loi Rebsamen ne modifie pas la durée maximale légale de ces contrats précaires (18 mois, voire 9 ou 24 mois suivant les cas de recours), qu’il y ait un ou 2 renouvellements inclus. Ainsi, pour les CDD où la durée maximale légale est de18 mois, la durée totale ne pourra pas excéder 18 mois, inclus les 2 renouvellements.

Le patronat souhaitait que le gouvernement allonge la durée maximale des CDD à 24 mois. Mais le gouvernement n’a pas souhaité modifier la durée maximale pour éviter des éventuels abus de la part des entreprises.

Tout sur les CDD ici.

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Cabines UV : Attention il y a durcissement de la règlementation !

Cabines UV

Depuis le 1er juillet 2014, si vous exploitez des cabines UV (appareils de bronzage utilisant les rayonnements ultraviolets), vous devez prendre en compte la nouvelle réglementation. Les contraintes sont plus importantes que par le passé, tant pour les exploitants que pour les organismes de contrôle.

La Loi applicable sur les cabines UV pour la sécurité du public :

-Décret du 27 décembre 2013 relatif à la vente et à la mise à disposition de certains appareils utilisant des rayonnements ultraviolets (Cabines UV).

-Arrêté du 20 octobre 2014 relatif à l’information et aux avertissements destinés aux exploitants et aux utilisateurs d’appareils de bronzage

-Arrêté du 20 octobre 2014 relatif à la traçabilité des appareils de bronzage et fixant les modalités du contrôle de ces appareils et les conditions d’accréditation des organismes chargés du contrôle

-L’article 21 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé

Les professionnels concernés

-Les exploitants et utilisateurs d’appareils de bronzage utilisant des rayonnements UV1 et UV3

-Les organismes de contrôle

-Les professionnels de santé

Les principaux changements qu’impose la Loi n°2016-41 du 26 janvier 2016

-Les organismes de contrôles  doivent être accrédités par le comité français d’accréditation (COFRAC).
-Les personnes titulaires d’un diplôme d’esthéticien n’ont plus l’obligation de suivre une formation à l’utilisation des cabine de bronzage UV.

-Réduction des délais de levée des non-conformités : Les NC Mineures doivent être levées sous 30 jours.Les NC Majeures doivent être levées sous 15 jours.

-Affichage sur le corps de l’appareil : De la catégorie de l’appareil sous la forme « Type UV1 » ou « type UV3 » ; De la gamme de code d’équivalence pour émetteurs ultraviolets ; De la « mise en garde relative à l’information et aux avertissements destinés aux exploitants et aux utilisateurs ».

INFORMATION OBLIGATOIRE DES ACHETEURS ET DES UTILISATEURS DES CABINES UV

  1. Les risques pour la santé entraînés par l’exposition aux rayonnements ultraviolets artificiels, notamment pour certaines personnes.
  2. Les recommandations d’utilisation maximum par utilisateur et d’espacement des séances.
  3. Les interdictions d’utilisation, s’agissant des personnes âgées de moins de dix-huit ans.
  4. Les effets photo-sensibilisants de certains médicaments ou produits cosmétiques et le conseil aux consommateurs de prendre à ce sujet, en cas de doute, l’avis de leur médecin ou de leur pharmacien.

Nous vous proposons le panneau « Avertissement pour votre santé » conforme aux dimensions et mentions légales .

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Nouvelle réglementation d’affichage des prix d’hébergement

Hébergements

Nouvelle réglementation relative à l’affichage des prix dans les hébergements touristiques :

Suite à l’arrêté du 18 décembre 2015, de nouvelles règles d’affichage des prix dans les hébergements touristiques sont entrées en vigueur au 1er janvier 2016 pour les hôtels, résidences de tourisme, villages de vacances et chambres d’hôtes. Les professionnels de l’hôtellerie ont jusqu’au 1er juin 2016 pour mettre à jour leurs affichages.

Sont concernés :

Selon l’article L113-3 du Code de la Consommation : « Tout vendeur de produit ou tout prestataire de services doit, par voie de marquage, d’étiquetage, d’affichage ou par tout autre procédé approprié, informer le consommateur sur les prix et les conditions particulières de la vente et de l’exécution des services »

 En pratique , les hébergements touristiques visés[1] sont :

  • Hôtels de tourisme et hôtels non classés ;
  • Résidences de tourisme et résidences de tourisme non classées
  • Chambres d’hôtes
  • Hébergements des villages de vacances
  • Tout autre hébergement touristique marchand

Obligation d’information lors de la réservation

Lors de la réservation, le consommateur doit être informé précisément :

  • du prix final, toutes taxes comprises et frais de réservation inclus,
  • des dates auxquelles ce prix est applicable,
  • si le petit-déjeuner et une connexion à internet sont fournis
  • si une réduction est applicable pour l’utilisation d’un moyen de paiement en particulier.

Nouvel affichage des prix d’hébergement

La loi impose un affichage clair, lisible et visible notamment :

  • A l’extérieur

-le prix de la prochaine nuitée en chambre double
-si le petit déjeuner est servi dans l’établissement et si un accès à internet est disponible dans les chambres.
-les modalités selon lesquelles le consommateur peut accéder à l’information sur les prix de l’ensemble des autres prestations commercialisées

  • A la réception de l’établissement

-le prix de la prochaine nuitée en chambre double
-si le petit déjeuner est servi dans l’établissement et si un accès à internet est disponible dans les chambres.
-les modalités selon lesquelles le consommateur peut accéder à l’information sur les prix de l’ensemble des autres prestations commercialisées
-l’indication des heures d’arrivée et de départ et des suppléments appliqués en cas de départs tardifs
-l’information sur les prix de l’ensemble des autres prestations commercialisées

Un affichage spécifique est disponible pour remplir cette obligation, découvrez-le.

[1]. Les meublés de tourisme et les hébergements de plein air (camping, mobil-homes ou toute habitation légère de loisirs) étaient déjà concernés par cette obligation.

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Entretien professionnel : une obligation pour tous les salariés !

Entretien professionnel obligatoire

Suite à la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’entretien professionnel doit être obligatoirement mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés. Depuis le 5 mars 2016,  tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté et tous les employeurs sont concernés par l’entretien professionnel.

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour évoquer  les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien professionnel remplace les différents entretiens existants:

Entretien au retour du congé maternité, entretien au retour du congé parental d’éducation, entretien d’orientation professionnel pour les salariés avant et après un congé de soutien familial, entretien professionnel dans l’année du 45ème anniversaire pour les salariés des entreprises de 50 salariés et plus.

Quels sont les salariés concernés ?

L’entretien professionnel concerne tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail  (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé..), la durée de travail (temps plein ou temps partiel), l’ancienneté.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont concernés.

Quelles différences entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel ?

L’entretien annuel vise à évaluer le salarié dans son occupation du poste, tandis que l’entretien professionnel est  plus large car il aborde son évolution au sein de la structure ou dans le cadre d’une mobilité externe ainsi que  les compétences du salarié au-delà des compétences requises pour le poste en question.

Comment s’organise l’entretien professionnel?

Il peut s’organiser en trois temps :

  • Une synthèse des compétences, des actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié.
  • Une mise en exergue des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi.
  • Réflexion sur la construction du parcours professionnel du salarié, le choix des formations…

Quelle est la fréquence des entretiens professionnels ?

Tous les 2 ans : L’employeur doit organiser l’entretien professionnel et identifier les axes de développements en matière de compétences et de formations des salariés.

Tous les 6 ans : L’employeur doit faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel au cours duquel il s’assure que le salarié a bien bénéficier de ses entretiens professionnels

Attention, la formalisation du premier entretien professionnel devra être rédigée au plus tard le 5 mars 2016.

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La performance sociale en entreprise : comment la mettre en place ?

Performance sociale en entreprise

Réussir ensemble

La performance sociale en entreprise est souvent un concept assez flou, surtout pour les TPE et PME. Pourtant, c’est une réflexion à mener pour pérenniser et consolider l’entreprise.

Une étude a pu démontrer les points clés suivants :

  • La performance économique des entreprises est moins pérenne si la performance sociale est négligée.
  • La performance sociale se situe au carrefour de 3 types de performance : individuelle, collective et organisationnelle.
  • Ce n’est pas la performance du salarié qui contribue à son bien-être mais son bien-être qui le rend performant.

Comment accroître sa performance sociale ?

En utilisant la « TPE attitude » : explications et exemples =>

TRANSPARENCE

Transparence de l’organisation

Pour lutter contre le manque de transparence :
– Partager l’info : une stratégie visible et objectifs globaux clairs pour tous
– Susciter l’envie : des objectifs locaux compréhensibles, des moyens qui mobilisent
– Inspirer confiance : offrir des perspectives d’avenir crédibles

Transparence des rôles de chacun

– Qui doit faire quoi et pourquoi

PROXIMITÉ

Proximité des collaborateurs avec leur travail

– Fiche de poste claire et à jour
– Résultats de ce qu’ils ont fait
– Se reconnaître dans leur travail, être en phase avec eux-mêmes

Proximité du management avec les collaborateurs

– communiquer
– déléguer

ENTHOUSIASME

Coopérative collective

Pour lutter contre le manque d’enthousiasme :
– prendre en compte les valeurs des collaborateurs et ne pas chercher à imposer systématiquement celles de l’entreprise
– donner des signes de reconnaissance
– susciter confiance et convivialité : comme l’a montré la récente étude de Google, ce qui compte le plus pour qu’une équipe soit efficace et productive, c’est la « sécurité psychologique » (cf Projet Aristote).

Ajustement mutuel

– Laisser aux managers de proximité la possibilié de mettre du jeu dans les rouages de l’organisation
– Donner de l’autonomie aux collaborateurs

La performance sociale n’est pas que l’affaire de l’employeur mais aussi celle des collaborateurs ! En effet, les collaborateurs doivent se sentir concernés car il s’agit pour eux d’accroître leur bien-être. Pour cela, le collaborateur doit en amont bien réfléchir à son projet professionnel. Plus il sera motivé, plus il va s’autodéterminer et développer par lui-même des connaissances adéquates qui le rendent autonome. Et en découle le fait que le travailleur est reconnu et monte en estime de soi, du coup son capital bien-être augmente.

Nos outils de gestion du personnel : suivi et évaluation, recrutement, communication interne, classement des infos relatives aux salariés… http://www.remarkable.fr/boutique/Gestion_du_personnel.cfm

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Entretien Professionnel obligatoire : comment mettre en adéquation les besoins de l’entreprise avec ceux des salariés ?

classeur_entretien_pro_V2Avec cette nouvelle loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, vous vous dites forcément « encore une obligation ! ». Alors avec l’entretien professionnel obligatoire, comment mettre en adéquation les besoins de l’entreprise avec ceux des salariés ?

Le bon côté de cet entretien, c’est qu’il va permettre aux responsables et aux collaborateurs de se projeter dans un avenir commun alliant épanouissement personnel et réussite collective. Finalement, c’est un bon moyen de prendre du recul sur le quotidien et l’opérationnel pour essayer de mettre en adéquation le parcours individuel des salariés et les projets collectifs de l’entreprise. Le responsable va avoir un rôle d’accompagnateur dans lequel il va étudier les souhaits d’évolution professionnel et définir les projets et besoins de formation sur du long terme.

Quels cas pratiques pour l’entretien professionnel obligatoire ?

« J’ai des employés saisonniers, je ne sais pas quel doit être le contenu de l’entretien professionnel obligatoire ? »
Préparez bien vos entretiens en amont en vous posant les bonnes questions : quel peut être le besoin en formation pour mes saisonniers ? Souvenez-vous également que faire un entretien avec votre saisonnier n’implique en aucun cas que vous deviez le ré-embaucher la saison suivante.

« Je suis responsable d’une petite sandwicherie et je n’ai aucune idée du type de formation que je peux proposer à mes salariés ? »
Dans les métiers de la restauration, il est très important d’être au fait des dernières normes d’hygiène et de traçabilité (méthode HACCP), et ce, quelque soit la grandeur de votre établissement.

Enfin, soyez persuadé que la notion de « sécurité psychologique » au travail qui est un élément déterminant pour la productivité est aussi amenée par la confiance et l’écoute mutuelle : ça tombe bien, c’est ce que l’entretien professionnel obligatoire implique !

Pour vous accompagner dans cette démarche, nous avons conçu un kit entretien professionnel.

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Le handicap au travail : travailleurs handicapés et accessibilité dans les erp

Obligation d’emploi des travailleurs handicapésTravailleurs handicapés

Quelles sont les entreprises concernées ?

Tout employeur ayant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans doit employer à temps plein ou à temps partiel des salariés handicapés (6% de l’effectif total de l’entreprise). Les établissements qui ne remplissent pas ou ne remplissent que partiellement cette obligation sont redevables d’une contribution à l’Agefiph, le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Le seuil de 20 salariés s’apprécie en équivalent temps plein et pour chaque établissement dans le cas d’établissements multiples.

Les travailleurs handicapés comprennent les personnes handicapées, les mutilés de guerre et assimilés. Le quota de 6% de travailleurs handicapés s’applique sur l’effectif. Par exemple, pour un établissement comptant un effectif de 35 salariés, il doit y avoir 2 travailleurs handicapés (35 x 6 % = 2.1 >arrondi à l’entier inférieur).

Il y a certaines alternatives à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés en savoir plus

Accessibilité dans les établissements reçevant du public

L’arrêté du 8 décembre 2014 fixe les dispositions prises pour l’application des articles R. 111-19-7 à R. 111-19-11 du code de la construction et de l’habitation et de l’article 14 du décret n° 2006-555 relatives à l’accessibilité aux personnes handicapées des établissements recevant du public situés dans un cadre bâti existant et des installations existantes ouvertes au public.

En droit français, un établissement reçcevant du public (ERP) désigne les lieux publics et privés accueillant des clients ou des utilisateurs autres que les employés (salariés ou fonctionnaires) qui sont, eux, protégées par les règles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Si vous souhaitez établir un diagnostic de votre établissement, il existe un registre d’accessibilité pré-rempli qui vous permet d’analyser et de définir vos besoins, et ainsi planifier les travaux de mise en conformité à réaliser. Ce document rassemble les prescriptions techniques et le cahier des charges afin que les personnes handicapées puissent circuler en toute autonomie dans vos locaux.

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Tri sélectif : les mesures anti-déchets dans les restaurants

Tri sélectif des déchets de restauration

Depuis le 1er janvier 2016, de nouvelles dispositions permettent au restaurateurs de réduire et de valoriser leurs déchets en effectuant un tri sélectif.

L’obligation du tri sélectif, issue de la loi Grenelle 2 du 12 juillet 2010, est désormais obligatoire à partir de 10 tonnes (qui représente environ 240 repas par jour).

Restes d’assiettes, épluchures de légumes, aliments périmés etc., les biodéchets sont des déchets biodégradables d’origine végétale ou animale. Les restaurateurs sont tenus de mettre en place un tri à la source et une valorisation organique. Quant au recyclage, soit l’établissement dispose d’un composteur, soit il fait appel à un prestataire.

Des obligations spécifiques existent pour les huiles alimentaires.

Le non-respect de l’obligation de tri peut entraîner une peine de 75 000 € d’amende et 2 ans de prison.

Par ailleurs, fortement recommandé aux restaurateurs par l’Union des métiers et des industries de l’hôtellerie, sans être obligatoire, le « doggy bag » permet aux clients de repartir avec les restes de leur repas. Les conseils de conservation sont préconisés, le restaurateur ne pourra être tenu pour responsable de la partie emportée du repas.

Comment organiser le tri sélectif de vos biodéchets ?

S’il existe bien quelques règles générales pour organiser le tri sélectif, qui relèvent d’ailleurs d’une simple logique de bon sens, chaque établissement devra trouver les solutions les mieux adaptées à ses particularités.

Dans la restauration, la production des biodéchets intervient sur deux temps particuliers :

  • Lors de la préparation des repas en cuisine. Le tri doit alors être réalisé par le personnel de cuisine en ajoutant un ou plusieurs contenants de tri au niveau des différents postes de préparation. Le stockage doit être limité à quelques heures et les contenants doivent être conformes aux règles HACCP.
  • En fin de repas, lorsque les tables sont débarrassées et que sont ramassés tous les restes. Le tri peut être organisé au niveau de la plonge. Les restes étant composés de denrées non consommés et de serviettes en papier, ils sont généralement biodégradables et ne nécessitent donc pas d’opération de tri supplémentaire. Attention cependant à certains emballages (sachets de moutarde ou de ketchup) ou encore des coquillages de fruits de mer.
    En restauration collective, il peut être réalisé par le client, au moment où il ramène son plateau.

Pour plus d’infos, nous vous invitons à consulter cette actu sur le site du gouvernement et le guide pratique de l’Ademe.

Découvrez aussi les documents spécifiques nécessaires aux métiers de bouche.

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