Procédure prud’homale : décret du 25 mai 2016

justiceLa loi du 6 août 2015 (dite Loi Macron) a réformé la procédure prud’homale sur de nombreux points.
Le décret du 25 mai 2016 publié au Journal officiel est entré en vigueur le lendemain de sa publication, à l’exception de certaines dispositions qui s’appliqueront le 1er août 2016.

Les principales dispositions du décret du 25 mai 2016 :

  • La procédure devant le bureau de conciliation et d’orientation

Le bureau de conciliation, devenu bureau de conciliation et d’orientation se voit conférer la capacité d’homologuer des accords issus de règlements amiables des différends.

Le bureau de jugement pourra être composé soit de quatre conseillers prud’hommes, soit d’une formation restreinte de deux conseillers, soit de la formation de départage, composée de quatre conseillers et d’un juge du tribunal de grande instance, qui pourra désormais être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n’auront pas réussi à s’entendre.

  • Modification des modalités de saisine du conseil de prud’hommes (pour les instances et appels introduits à compter du 1er août 2016)

Le décret du 25 mai 2016 instaure une procédure de saisine du conseil de prud’homme plus contraignante pour le demandeur, qui jusqu’alors pouvait remplir un simple formulaire comportant l’objet de la demande. Désormais, la demande en justice est formée soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation.

  • Suppression des règles spécifiques de l’unicité et de la péremption d’instance

Le principe d’unicité de l’instance, qui imposait de présenter toutes les demandes relatives au même contrat de travail dans le cadre d’une seule instance, est supprimé.

  • Représentation obligatoire des parties en appel par un avocat ou un défenseur syndical.

En première instance, les parties peuvent se défendre elles-mêmes, mais elles ont désormais la faculté de se faire assister ou représenter. En cas d’appel, les parties auront l’obligation de se faire représenter. L’appel sera régi par la procédure avec représentation obligatoire, les parties étant ainsi tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.

Il est annoncé qu’un référentiel indicatif du montant des indemnités de licenciement dues en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse sera présenté, avant l’été, aux organisations syndicales. Le gouvernement persiste sur cette mesure qui  pourtant est vivement décriée au travers de la loi El Khomri*, réformant le droit du travail.

*Voir notre article sur la loi Travail

La mutuelle d’entreprise obligatoire : tout savoir !

mutuelle d'entrepriseDepuis le 1er janvier 2016[1], toutes les entreprises du secteur privé, quelque soit les effectifs, ont l’obligation de proposer une complémentaire santé (mutuelle d’entreprise obligatoire) à leurs salariés qui doit comprendre des garanties minimales de soins.

La mutuelle d’entreprise obligatoire, pourquoi ?

La mutuelle d’entreprise permet aux salariés  de bénéficier de la prise en charge des frais de santé, qui ne sont pas remboursés par la Sécurité Sociale ainsi que la prise en charge du ticket modérateur . Faire bénéficier vos salariés d’une complémentaire santé peut les motiver et leur permet de bénéficier de tarifs beaucoup plus intéressants que les contrats individuels.

Des garanties minimales obligatoires, lesquelles ?

La loi impose un niveau minimal de garanties :

  • l’intégralité du ticket modérateur;
  • le forfait journalier hospitalier ;
  • les dépenses de frais dentaires (125 % du tarif conventionnel) ;
  • les dépenses de frais d’optique, sur la base d’un forfait par période de deux ans.

Une mutuelle obligatoire, comment la choisir ?

Vous devez choisir votre mutuelle en fonction de critères objectifs qui prennent en compte les spécificités de vos salariés. Par exemple , vous pouvez tenir compte de :

  • l’âge : si votre effectif est composé d’une majorité de juniors, vous pouvez opter pour une mutuelle de milieu de gamme. A l’inverse, s’il est composé d’une majorité de seniors, optez pour une mutuelle haut de gamme, le risque de maladie ayant tendant à augmenter avec l’âge ;
  • du sexe : si une majorité de femmes sont présentes dans les effectifs, vous pouvez opter pour des garanties couvrant par exemple les frais gynécologiques ;
  • la composition du foyer : si la plupart de vos salariés ont des enfants ou sont mariés, vous pouvez choisir un contrat qui s’étend aux ayants-droits.

Certaines conventions collectives nationales préconisent ou imposent d’avoir recours à un assureur en particulier. Nous vous incitons donc à vous renseigner.

Vous pouvez trouver un complément d’information sur la mutuelle d’entreprise obligatoire sur le site du service public.

[1]. Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ; Code de la sécurité sociale : articles L911-1 à L911-8

Décret n°2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d’assurance maladie complémentaire bénéficiant d’aides fiscales et sociales

Décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d’assurance complémentaire santé des salariés

Décret n°2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire

Cigarette électronique : Ce qui a changé depuis le 20 Mai 2016

LInterdiction_vapoter - Cigarette électroniquea loi santé de 2016[1] a renforcé les règles applicables à l’interdiction de la cigarette électronique dans les lieux publics et les lieux privés.

Quels sont les lieux concernés par l’interdiction ?

Il est expressément interdit de vapoter  au travail, mais tous les locaux ne sont pas concernés. Dans l’attente du décret d’application, la loi est entrée en vigueur le 20 mai 2016. 

L’article 28 de la loi santé du 26 janvier 2016 prévoit qu’il est interdit de vapoter :

  • à l’intérieur des établissements scolaires (école, collège, lycée…) et des établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
  • dans les moyens de transport collectif fermés (bus, train, métro, tramway…) ;
  • à l’intérieur des lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Vente aux mineurs

Depuis la loi Hamon [2] il est interdit également la vente de cigarettes électroniques aux mineurs.

Règlement intérieur

Que la loi interdise ou pas le vapotage , l’employeur peut choisir interdire lui-même l’usage de la cigarette électronique sur le lieu de travail. Pour cela, il doit faire figurer cette interdiction au sein du règlement intérieur de l’entreprise.

Local spécifique autorisé

Depuis le 1er février 2007, il est interdit de fumer sur les lieux de travail  y compris les bureaux individuels (Code de la santé publique, art. R. 3511-1). Un local spécifique peut, sous certaines conditions, être mis à disposition des fumeurs.

Concernant la cigarette électronique, la loi interdit le vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. L’employeur peut mettre en place une salle destinée aux fumeurs de cigarette électronique, mais il s’agit d’une simple faculté et non d’une obligation légale.

Publicité interdite pour les e-cigarettes

La publicité pour les cigarettes électroniques n’est pas autorisée en France depuis l’ordonnance du 19 mai 2016 (elle interdit la « propagande ou la publicité, directe ou indirecte » pour les e-cigarettes) Des affiches publicitaires peuvent toutefois être installées dans les établissements de vente de cigarettes électroniques, mais à condition de ne pas être visibles de l’extérieur.

Voir nos modèles de règlement intérieur et notre panneau d’affichage interdiction de vapoter

[1]. Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé.

[2]  Loi n° 2014-344 du 17 mars 2014 relative à la consommation

Loi travail : focus sur les heures supplémentaires et les licenciements…

Loi travail - heures supp et licenciementsLoi travail : Ce qui va changer pour les heures supplémentaires et les licenciements.
Contesté et remanié, le gouvernement a décidé de recourir à l’article 49-3 pour faire adopter sans vote le projet de loi travail El Khomri. Le texte devrait être définitivement adopté au mois de juillet.
Focus sur deux dispositions phares du projet de loi !

  • Heures supplémentaires

Au-delà des 35 heures, la majoration des heures supplémentaires  reste de 25% pour les huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les suivantes. Aujourd’hui, une entreprise doit prendre en compte les accords de branche avant de négocier le bonus versé pour les heures supplémentaires : si l’accord de branche prévoit une majoration de 30%, l’entreprise ne peut donc pas descendre en dessous de ce taux.

Ce qui change : L’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche : une entreprise pourra négocier une majoration de 10%, le minimum légal, même si l’accord de branche prévoit un bonus bien plus élevé.

  • Licenciement économique

Aujourd’hui, les  motifs pour procéder à un licenciement économique sont la cessation d’activité ou la mutation technologique, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise, mais il faut prouver qu’elle est en péril.

Ce qui change : Des critères très précis définissent le motif économique d’un licenciement : les difficultés économiques sont caractérisées par quatre trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires ou deux trimestres consécutifs de perte d’exploitation. Demain, il suffira de remplir les conditions fixées par la loi El Khomri : les licenciements économiques seront donc plus faciles et moins contestables. Pour éviter un abus des multinationales, une filiale française ne pourra pas être considérée comme en difficulté si sa maison-mère et le reste du groupe se portent bien.

  • Licenciement abusif

Aujourd’hui, les juges des prud’hommes décident du montant des indemnités au cas d’espèce, ce qui aboutit à des décisions très variables. La loi El Khomri veut mettre fin à cette imprévisibilité avec un barème pour  permettre d’accélérer les jugements et offrir une plus grande visibilité aux employeurs.

Ce qui change : La loi prévoit d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème. Censé être obligatoire, ce barème ne sera finalement qu’indicatif. Le juge pourra le suivre mais il n’y sera pas obligé. Au final, cette réforme de la loi travail ne change pas grand-chose, le barème permettant seulement de se faire une idée des montants en jeu.

Plus d’infos avec nos fiches pratiques CD-rom 

Comité d’entreprise : Règlement intérieur obligatoire au 1er janvier 2015

Comité d'entreprise

 

Les règles de transparence comptable du comité d’entreprise instaurées par la loi du 5 mars 2014 rendent le règlement  intérieur obligatoire depuis le 1er janvier 2015. Cette nouvelle obligation s’applique également au comité d’établissement et au comité central d’entreprise.

Que dit la loi sur le règlement intérieur du comité d’entreprise ?

Si l’article L2325-2 du code du travail prévoit depuis le 1er mai 2008 l’obligation pour le comité d’entreprise d’établir un règlement intérieur, une telle disposition était pour autant dépourvue de toute sanction civile ou pénale. Dès lors, un certain nombre de comités d’entreprises ne s’étaient pas dotés de règlement intérieur.

La loi du 5 mars 2014 impose de nouvelles obligations aux comités d’entreprise en matière d’établissement de leur comptabilité .

Selon l’article L2325-5 créé par la loi du 5 mars 2014 art 32 :

« Le comité d’entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise ».

Ces deux prescriptions doivent s’établir selon les modalités prévues par le règlement intérieur.

La mise en place d’un règlement intérieur devient ainsi obligatoire pour les Comités d’Entreprise depuis le 1er janvier 2015.

Quelles clauses sont prescrites dans le règlement intérieur d’un comité d’entreprise 

Le législateur n’impose que des clauses sur le fonctionnement, de ses rapports avec les salariés, de l’arrêté des comptes et du rapport de gestion.

Les textes ne donnent pas d’autres précisions sur ces modalités et aucun modèle type n’a pu être établir par le ministère du travail. Le contenu d’un règlement intérieur est donc assez libre.

Clauses à proscrire :

Certaines clauses contraires à l’ordre public ou aux règles de fonctionnement normal du comité.

Clauses à privilégier :

  • le fonctionnement du bureau, du secrétaire, du trésorier de leurs adjoints ;
    • les commissions obligatoires ou facultatives du CE ;
    • l’organisation et la conduite des réunions ;
    • les moyens du CE (accès au local, matériel, etc.) ;
    • les différentes modalités de vote etc….

Depuis le 1er janvier 2015, le règlement intérieur doit par ailleurs contenir obligatoirement des dispositions sur les obligations comptables du CE, notamment les clauses concernant les modalités d’arrêt et de restitution des comptes annuels de l’instance.

Nous vous proposons un modèle type de règlement intérieur spécial Comité d’Entreprise conformément aux nouvelles obligations légales.

Nouveauté de la loi Rebsamen Délégation unique du personnel (DUP)

Loi Rebsamen délégation unique du personnelL’impact de la Loi Rebsamen sur la délégation unique du personnel.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi modifie les instances représentatives du personnel (IRP). Elle prévoit la possibilité de regrouper ces instances dans certains cas, rationalise l’obligation de consultation et d’information du comité d’entreprise et les négociations obligatoires d’entreprise, accorde de nouveaux droits aux représentants des salariés.

La délégation unique du personnel nouvelle formule :

La Loi Rebsamen délégation unique du personnel crée, pour les entreprises de moins de 300 salariés, une délégation unique du personnel qui regroupe le CE, les délégués du personnel et le CHSCT.
Deux décrets publiés au Journal officiel du jeudi 24 mars 2016 viennent en préciser les modalités de fonctionnement. .

Avant la loi Rebsamen,

Les entreprises de moins de 200 salariés pouvaient décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Dans ce cas, les élus de la « délégation unique du personnel » exercent les attributions des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise.

Depuis la loi Rebsamen,

Cette DUP « ancienne formule » ne peut plus être utilisée. Les entreprises qui y ont recouru avant le 17 août 2015 peuvent continuer à l’utiliser pour deux mandats maximum.

Mise en place de la délégation unique

L’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise. La création de la délégation peut avoir lieu à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise, lors du franchissement du seuil de 50 salariés ou du renouvellement du comité d’entreprise.

Attribution de la délégation unique

Les membres de la délégation unique du personnel exercent à la fois les attributions des délégués du personnel et celles du comité d’entreprise.

Heures de délégation

Pour exercer leurs missions, les membres de la délégation disposent d’un crédit de 20 heures par mois.Ce crédit d’heures peut être supérieur si un accord collectif d’entreprise ou de branche l’a prévu.

Les heures passées en délégation sont considérées et payées comme des heures travaillées.

Réunions avec l’employeur

Les membres de la délégation unique sont convoqués par l’employeur, chaque mois, pour les 2 réunions prévues pour les délégués du personnel et le comité d’entreprise.

A voir : tous les articles relatifs aux délégués du personnel
Registre des délégués du personnel
Kit spécial délégués du personnel
Carnet de bons de délégation

Nouveauté CDD : 2 renouvellements des CDD – Loi Rebsamen

nouveaute CDD : renouvellement

Nouveauté CDD dans la Loi Rebsamen du 17 août 2015 !

Elle prévoit que les contrats à durée déterminée et les contrats intérim peuvent être renouvelés 2 fois au lieu d’une seule.

Le renouvellement à deux reprises du CDD

Selon le nouvel article L. 1243-13 du code du travail « le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. »

Avant l’entrée en vigueur de la loi , le Code du travail autorisait un seul renouvellement du contrat de travail à durée déterminée.

Désormais, l’employeur pourra renouveler le contrat à durée déterminée dont le terme est précis à deux reprises. C’est la nouveauté CDD de la loi Rebsamen.

Un deuxième renouvellement permettra à l’entreprise de ne pas conclure un deuxième contrat à durée déterminée, avec le respect d’un délai de carence, et de renouveler, lorsque le motif de recours demeure, une deuxième fois le contrat initial.

Cette nouvelle disposition est également applicable pour les contrats d’intérim.

Cette disposition s’applique pour les contrats conclus après le 19 août 2015 mais également pour les contrats en cours au jour de la publication de la loi.

La durée maximale légale du CDD renouvellement inclus reste de 18 mois.

L’article L.1243-8 du Code du travail modifié prévoit que « la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13  » du Code du travail.

La loi Rebsamen ne modifie pas la durée maximale légale de ces contrats précaires (18 mois, voire 9 ou 24 mois suivant les cas de recours), qu’il y ait un ou 2 renouvellements inclus. Ainsi, pour les CDD où la durée maximale légale est de18 mois, la durée totale ne pourra pas excéder 18 mois, inclus les 2 renouvellements.

Le patronat souhaitait que le gouvernement allonge la durée maximale des CDD à 24 mois. Mais le gouvernement n’a pas souhaité modifier la durée maximale pour éviter des éventuels abus de la part des entreprises.

Tout sur les CDD ici.

Cabines UV : Attention il y a durcissement de la règlementation !

Cabines UV

Depuis le 1er juillet 2014, si vous exploitez des cabines UV (appareils de bronzage utilisant les rayonnements ultraviolets), vous devez prendre en compte la nouvelle réglementation. Les contraintes sont plus importantes que par le passé, tant pour les exploitants que pour les organismes de contrôle.

La Loi applicable sur les cabines UV pour la sécurité du public :

-Décret du 27 décembre 2013 relatif à la vente et à la mise à disposition de certains appareils utilisant des rayonnements ultraviolets (Cabines UV).

-Arrêté du 20 octobre 2014 relatif à l’information et aux avertissements destinés aux exploitants et aux utilisateurs d’appareils de bronzage

-Arrêté du 20 octobre 2014 relatif à la traçabilité des appareils de bronzage et fixant les modalités du contrôle de ces appareils et les conditions d’accréditation des organismes chargés du contrôle

-L’article 21 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé

Les professionnels concernés

-Les exploitants et utilisateurs d’appareils de bronzage utilisant des rayonnements UV1 et UV3

-Les organismes de contrôle

-Les professionnels de santé

Les principaux changements qu’impose la Loi n°2016-41 du 26 janvier 2016

-Les organismes de contrôles  doivent être accrédités par le comité français d’accréditation (COFRAC).
-Les personnes titulaires d’un diplôme d’esthéticien n’ont plus l’obligation de suivre une formation à l’utilisation des cabine de bronzage UV.

-Réduction des délais de levée des non-conformités : Les NC Mineures doivent être levées sous 30 jours.Les NC Majeures doivent être levées sous 15 jours.

-Affichage sur le corps de l’appareil : De la catégorie de l’appareil sous la forme « Type UV1 » ou « type UV3 » ; De la gamme de code d’équivalence pour émetteurs ultraviolets ; De la « mise en garde relative à l’information et aux avertissements destinés aux exploitants et aux utilisateurs ».

INFORMATION OBLIGATOIRE DES ACHETEURS ET DES UTILISATEURS DES CABINES UV

  1. Les risques pour la santé entraînés par l’exposition aux rayonnements ultraviolets artificiels, notamment pour certaines personnes.
  2. Les recommandations d’utilisation maximum par utilisateur et d’espacement des séances.
  3. Les interdictions d’utilisation, s’agissant des personnes âgées de moins de dix-huit ans.
  4. Les effets photo-sensibilisants de certains médicaments ou produits cosmétiques et le conseil aux consommateurs de prendre à ce sujet, en cas de doute, l’avis de leur médecin ou de leur pharmacien.

Nous vous proposons le panneau « Avertissement pour votre santé » conforme aux dimensions et mentions légales .

Nouvelle réglementation d’affichage des prix d’hébergement

Hébergements

Nouvelle réglementation relative à l’affichage des prix dans les hébergements touristiques :

Suite à l’arrêté du 18 décembre 2015, de nouvelles règles d’affichage des prix dans les hébergements touristiques sont entrées en vigueur au 1er janvier 2016 pour les hôtels, résidences de tourisme, villages de vacances et chambres d’hôtes. Les professionnels de l’hôtellerie ont jusqu’au 1er juin 2016 pour mettre à jour leurs affichages.

Sont concernés :

Selon l’article L113-3 du Code de la Consommation : « Tout vendeur de produit ou tout prestataire de services doit, par voie de marquage, d’étiquetage, d’affichage ou par tout autre procédé approprié, informer le consommateur sur les prix et les conditions particulières de la vente et de l’exécution des services »

 En pratique , les hébergements touristiques visés[1] sont :

  • Hôtels de tourisme et hôtels non classés ;
  • Résidences de tourisme et résidences de tourisme non classées
  • Chambres d’hôtes
  • Hébergements des villages de vacances
  • Tout autre hébergement touristique marchand

Obligation d’information lors de la réservation

Lors de la réservation, le consommateur doit être informé précisément :

  • du prix final, toutes taxes comprises et frais de réservation inclus,
  • des dates auxquelles ce prix est applicable,
  • si le petit-déjeuner et une connexion à internet sont fournis
  • si une réduction est applicable pour l’utilisation d’un moyen de paiement en particulier.

Nouvel affichage des prix d’hébergement

La loi impose un affichage clair, lisible et visible notamment :

  • A l’extérieur

-le prix de la prochaine nuitée en chambre double
-si le petit déjeuner est servi dans l’établissement et si un accès à internet est disponible dans les chambres.
-les modalités selon lesquelles le consommateur peut accéder à l’information sur les prix de l’ensemble des autres prestations commercialisées

  • A la réception de l’établissement

-le prix de la prochaine nuitée en chambre double
-si le petit déjeuner est servi dans l’établissement et si un accès à internet est disponible dans les chambres.
-les modalités selon lesquelles le consommateur peut accéder à l’information sur les prix de l’ensemble des autres prestations commercialisées
-l’indication des heures d’arrivée et de départ et des suppléments appliqués en cas de départs tardifs
-l’information sur les prix de l’ensemble des autres prestations commercialisées

Un affichage spécifique est disponible pour remplir cette obligation, découvrez-le.

[1]. Les meublés de tourisme et les hébergements de plein air (camping, mobil-homes ou toute habitation légère de loisirs) étaient déjà concernés par cette obligation.

Entretien professionnel : une obligation pour tous les salariés !

Entretien professionnel obligatoire

Suite à la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’entretien professionnel doit être obligatoirement mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés. Depuis le 5 mars 2016,  tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté et tous les employeurs sont concernés par l’entretien professionnel.

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour évoquer  les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien professionnel remplace les différents entretiens existants:

Entretien au retour du congé maternité, entretien au retour du congé parental d’éducation, entretien d’orientation professionnel pour les salariés avant et après un congé de soutien familial, entretien professionnel dans l’année du 45ème anniversaire pour les salariés des entreprises de 50 salariés et plus.

Quels sont les salariés concernés ?

L’entretien professionnel concerne tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail  (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé..), la durée de travail (temps plein ou temps partiel), l’ancienneté.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont concernés.

Quelles différences entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel ?

L’entretien annuel vise à évaluer le salarié dans son occupation du poste, tandis que l’entretien professionnel est  plus large car il aborde son évolution au sein de la structure ou dans le cadre d’une mobilité externe ainsi que  les compétences du salarié au-delà des compétences requises pour le poste en question.

Comment s’organise l’entretien professionnel?

Il peut s’organiser en trois temps :

  • Une synthèse des compétences, des actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié.
  • Une mise en exergue des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi.
  • Réflexion sur la construction du parcours professionnel du salarié, le choix des formations…

Quelle est la fréquence des entretiens professionnels ?

Tous les 2 ans : L’employeur doit organiser l’entretien professionnel et identifier les axes de développements en matière de compétences et de formations des salariés.

Tous les 6 ans : L’employeur doit faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel au cours duquel il s’assure que le salarié a bien bénéficier de ses entretiens professionnels

Attention, la formalisation du premier entretien professionnel devra être rédigée au plus tard le 5 mars 2016.