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Parce que le droit du travail est un domaine qui bouge constamment, il est important de rester vigilant et de s’informer. Notre blog regroupe des articles pertinents liés aux réglementations en vigueur et aux produits proposés par REMARKABLE pour que vous soyez en règle.

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REMARKABLE A UN NOUVEAU CATALOGUE EN LIGNE

Retrouvez tous nos articles dans notre nouveau catalogue en ligne, disponible sur notre site internet.

Vous exercez dans les métiers de la bouche, les transports sanitaires et les établissements de santé, une pharmacie d’officine, un garage ou dans le bâtiment ? L’ensemble de nos produits sont actualisés et adaptés à votre secteur d’activité pour que vous soyez conforme à la législation et que vous respectiez les normes en vigueur.

Vous trouverez toute la documentation et les équipements nécessaires et obligatoires vous concernant sur notre catalogue en ligne REMARKABLE. Feuilletez le catalogue et commandez en ligne ou par téléphone dès maintenant en cliquant ici !

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Registre unique du personnel : les erreurs les plus répandues

LRegistre unique du personnele registre unique du personnel doit obligatoirement être tenu dès le 1er salarié. Il fait partie des documents obligatoires au regard du Code du travail. Beaucoup de fausses croyances sont pourtant bien ancrées. Comment être sûr de ne pas faire d’erreurs ?

Nos réponses à vos questions :

« Je n’ai pas besoin d’inscrire les intérimaires ou les stagiaires dans le registre du personnel. »

C’est une erreur de penser que les intérimaires ne doivent pas être enregistrés. Cela ne paraît pas logique, pourtant l’article D1221-23 le mentionne très clairement !

Depuis la loi du 10 juillet 2014, le nouveau registre du personnel doit comporter une partie réservée aux stagiaires.

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Congés payés : des changements importants dans votre entreprise !

VacancesLa loi travail du 8 août 2016[i] modifie considérablement les règles du Code du travail relatives aux congés. Voici les nouveautés à connaître pour une bonne gestion des congés de vos salariés !

Prise de congés dès l’embauche

AVANT : sous condition de l’accord de l’employeur, un nouvel embauché pouvait prendre des congés par anticipation sans attendre le début de la période de référence suivante.

Depuis la loi travail : le nouvel embauché peut prendre les premiers jours de congés qu’il a acquis dès les premiers mois de son intégration dans l’entreprise, sous réserve que la période de prise des congés soit ouverte et que l’ordre des départs fixé par l’employeur soit respecté.

Dérogation pour poser des congés supérieurs à 24 jours

AVANT : le Code du travail instaurait une durée maximale des congés pris en une seule fois à 24 jours ouvrables, à l’exception  des contraintes géographiques.

Depuis la loi travail : si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d’autonomie (article L3141-17), une demande de congé supérieure ou égale à 24 jours d’affilée ne pourra pas être refusée.

Changement de période de référence

AVANT : la période de référence pour poser des congés allait du 1er juin N au 31 mai N+1.

Depuis la loi travail : l’employeur peut prévoir une autre période de référence par accord d’entreprise, d’établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11). Exemple : sur une année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Période de congés modifiable

AVANT : l’employeur pouvait morceler les jours de congés en plusieurs fois, à condition que 12 jours ouvrables consécutifs soient posés entre  le 1er mai et le 31 octobre.

Depuis la loi travail : l’employeur pourra fixer toutes les périodes de congés payés par accord d’entreprise , convention ou accord de branche. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continuera d’être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18).

Des jours supplémentaires de fractionnement assouplis

AVANT : Le salarié qui n’a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congés en plus sauf interdiction par un accord collectif ou convention collective.

Depuis la loi travail : Les salariés n’ayant pas pris leurs 12 jours de vacances entre le 1er mai et le 31 octobre pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires de fractionnement à condition qu’un accord collectif ne prévoit pas de dérogation.

Organisez dès maintenant les départs en congés dans votre entreprise : Plannings de congés

[i] Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 8, Jo du 9

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Lanceur d’alerte en entreprise : quelles sont mes obligations ?

 

Lanceur d'alerte en entreprise

La notion de lanceur d’alerte a pris de l’ampleur dans le monde suite aux révélations des « Panama papers » ou du scandale du Médiator. En France, jusqu’en 2015, six lois ont concerné les lanceurs d’alertes dans différents domaines (financier, sanitaire, environnemental…) sans donner de définition, ni de statut au lanceur d’alerte. Depuis les lois Sapin II et Défenseur des droits du 9 décembre 2016, une définition est clairement établie et le lanceur d’alerte est davantage protégé.

La loi Sapin II adoptée par l’Assemblée précise: « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

Les lois Sapin II et Défenseur des droits du 9 décembre 2016 tracent les contours d’une législation plus précise sur les salariés lanceurs d’alerte.

Quelle est la procédure d’alerte en entreprise ?

Trois étapes encadrent la procédure de signalement :
– Si un dysfonctionnement (ou un abus) est constaté par un salarié, il a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique ou le « « déontologue de l’entreprise ».

-Dans un second temps si le destinataire de l’alerte, dans un délai raisonnable, ne procède à aucune vérification, le lanceur d’alerte peut contacter des « interlocuteurs externes » (défenseur des droits, l’autorité administrative ou l’autorité judiciaire)

– Enfin, si les deux premières étapes ont été respectées, à défaut de traitement du signalement par les autorités dans un délai de trois mois, la loi permet au lanceur d’alerte d’alerter les médias et à rendre public le signalement.

Sanctions et protection

Toute personne qui divulgue des informations permettant l’identification du lanceur d’alerte ou de la personne mise en cause, risque deux ans de prison et 30 000 euros d’amende.

La loi Sapin II protège ainsi le salarié lanceur d’alerte contre d’éventuelles sanctions disciplinaire en représailles (licenciement, avertissements…) et lui permet de préserver son anonymat lors du signalement. La nouvelle législation aggrave également les peines encourues en cas de plainte abusive pour diffamation émanant de l’entreprise : l’amende passe de 15 000 euros à 30 000euros.

En revanche, pour protéger l’employeur d’éventuels abus des salariés, en cas de faux signalement le lanceur d’alerte peut être poursuivi et risque jusqu’à 30 000 euros d’amende.

Vos obligations d’employeur

– Pour permettre de consigner les éventuelles alertes sanitaires et environnementales vous devez laisser à disposition de vos salariés le Registre des Alertes : Santé Publique et Environnement. (Code du travail, art. L. 4133-1)

– Pour les entreprises de 50 salariés ou plus, vous devez mettre en place le registre spécial danger grave et imminent. Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave. C’est dans ce registre que le salarié (ou le CHSCT) signalera une défectuosité dans un système de l’entreprise ou un danger. Il s’accompagne d’un droit de retrait. (L.4131-3)

Quelle différence entre le registre des alertes santé publique et environnement et le registre danger grave et imminent ?

Registre des alertes santé publique et environnement :

Tout salarié alerte son employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés dans l’entreprise font peser un risque sur la santé publique ou sur l’environnement. Il n’entraîne pas de droit de retrait.

Registre danger grave et imminent :

Ce registre est tenu à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.

Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave (invalidité partielle permanente supérieure à 10%).
Par danger imminent, il faut entendre que l’accident ou la maladie peuvent se produire d’un instant à l’autre. L’instant exact où le danger va se produire ne peut être défini mais il est certain qu’il va arriver.

Fournissez-vous ces registres : Registre des alertes santé publique et environnement, Registre danger grave et imminent

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Dirigeants : enfin un guide pratique des subventions !

Guide pratique des subventions publiquesLa crise économique, l’augmentation de la pression fiscale incitent les dirigeants des PME à rechercher des moyens de financements efficaces et adaptés à leur projet.

Force est de constater que la majorité des entreprises saines peuvent se faire accompagner par une subvention dans le cadre de leur développement et améliorer leur performance.

Or, en pratique, trop peu de dirigeants y ont recours !

Pourquoi un guide pratique des subventions ?

Les raisons sont nombreuses et complexes : manque d’information, manque de temps, manque de lisibilité en la matière. Ce regrettable constat tient aussi à la diversité des interlocuteurs. Selon le projet, l’activité de l’entreprise, l’interlocuteur sera différent et difficile à trouver.

Il convient de rajouter que le paysage général des subventions est en constante mutation puisque de nombreuses mesures ne durent que le temps d’un « Appel à Projets », que de nouvelles mesures naissent, d’autres s’éteignent ou se transforment par les biais des « critères d’éligibilité » ou des considérations du moment. Les mécanismes d’aides publiques sont donc un ensemble extrêmement mouvant qui a déjà changé de forme sitôt qu’en en a fini la description !

Les avantages des subventions sont multiples

Les avantages  sont beaucoup plus larges que ce que l’on pense généralement, et ne sont pas uniquement en termes de ressources financières supplémentaires :

  • Projets enfin rendus possibles
  • Prise de risque partagée
  • Effet de levier financier
  • Taux de survie accru en phase de création
  • Atteinte plus rapide du seuil de rentabilité

Ainsi, nous vous proposons un outil pratique simplifié et unique qui a vocation à vous transmettre :

  • Les principes de base à connaître dans le marché des subventions
  • Une nomenclature détaillée et simplifiée des aides Nationales, Territoriales et Européennes
  • Des liens utiles et coordonnées des principaux interlocuteurs

Améliorer et soutenir le développement des entreprises

Notre guide pratique des suventions a pour objectif d’aider les dirigeants PME  à recourir plus aux aides et subventions publiques pour améliorer ainsi significativement leur performance !

Nous avons donc choisi, tout d’abord, de cibler les bénéficiaires des aides à savoir les entreprises (PME /TPE) excluant ainsi les collectivités locales, les particuliers et les associations. Nous avons également exclus les exploitations agricoles qui bénéficient de mesures particulières qui pourront faire l’objet d’ouvrages spécifiques.

Au niveau national et régional,  nous vous présenterons  les aides de façon exhaustive. Au niveau départemental, il devient illusoire de vouloir présenter les aides dans leur globalité, dans la mesure où chaque entité administrative conserve une certaine latitude dans la définition de ses programmes d’aides.

Au niveau européen, nous vous proposerons les principales grandes aides à connaître, sachant qu’il est impossible de présenter toutes les mesures en vigueur car, d’une part, tous les secteurs de l’économie sont représentés et d’autre part, la plupart des aides font l’objet d’appels à projets.

Acheter le guide pratique des subventions publiques

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LES CONGES PAYES : Jours ouvrables et jours ouvrés

jours ouvrables et jours ouvrésLes premiers rayons de soleil font leur apparition, signe que les vacances d’été approchent à grand pas ! Pour être sûr de bien décompter les congés de vos salariés, il faut bien comprendre la notion de jours ouvrables et jours ouvrés.

Connaître la différence entre jours ouvrables et jours ouvrés :

Vous souhaitez savoir comment décompter les jours de congés ? Nous faisons le point sur les jours ouvrables et jours ouvrés en 2016.

  • Les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine sauf :
    • le jour de repos hebdomadaire (habituellement le dimanche);
    • les jours fériés légaux qui sont en général chômés dans votre entreprise.

Ainsi, on compte 6 jours ouvrables dans une semaine s’il n’y a pas de jours fériés. Le samedi n’est pas habituellement compté comme un jour de repos. Il s’agit d’un jour ouvrable.

Par exemple, la semaine du :

  • 15 août 2016 compte 5 jours ouvrables si le lundi 15 août est chômé dans votre entreprise (mardi 16 août, mercredi 17 août, jeudi 18 août, vendredi 19 août et samedi 20 août).
  • Les jours ouvrés correspondent aux jours pendant lesquels votre entreprise est ouverte. Ils sont, contrairement aux jours ouvrables, des jours normalement travaillés dans l’entreprise.

En effet, lorsque l’entreprise est ouverte 5 jours par semaine, il y a 5 jours travaillés. Ainsi, les deux jours de repos hebdomadaires n’étant pas travaillés,  ne sont pas des jours ouvrés.

La distinction entre un jour ouvré et un jour ouvrable est importante pour comptabiliser les vacances. Selon le cas, le salarié a droit à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés par an.

Connaître le nombre de jours de congés à décompter

Le Code du travail prévoit qu’un salarié a droit à un congé de 2,5 ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables pour une année complète [1].

Selon la jurisprudence, un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps complet[2].

En revanche, votre convention collective peut préciser si le nombre de jours de congés payés sont des jours ouvrables ou des jours ouvrés. Ainsi, si le décompte s’effectue en jours ouvrés, le salarié a droit à 25 jours ouvrés de congés payés. Par ailleurs, celle-ci peut prévoir un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi.

N’oubliez pas aussi que vous devez afficher l’ordre des départs en congés 1 mois avant le départ du salarié.

Voir nos affichages obligatoires congés payés.

[1]. Article L 3141-3 du Code du travail

[2]. Cass. Soc. 9 mai 2006

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Cigarette électronique : Ce qui a changé depuis le 20 Mai 2016

LInterdiction_vapoter - Cigarette électroniquea loi santé de 2016[1] a renforcé les règles applicables à l’interdiction de la cigarette électronique dans les lieux publics et les lieux privés.

Quels sont les lieux concernés par l’interdiction ?

Il est expressément interdit de vapoter  au travail, mais tous les locaux ne sont pas concernés. Dans l’attente du décret d’application, la loi est entrée en vigueur le 20 mai 2016. 

L’article 28 de la loi santé du 26 janvier 2016 prévoit qu’il est interdit de vapoter :

  • à l’intérieur des établissements scolaires (école, collège, lycée…) et des établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
  • dans les moyens de transport collectif fermés (bus, train, métro, tramway…) ;
  • à l’intérieur des lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Vente aux mineurs

Depuis la loi Hamon [2] il est interdit également la vente de cigarettes électroniques aux mineurs.

Règlement intérieur

Que la loi interdise ou pas le vapotage , l’employeur peut choisir interdire lui-même l’usage de la cigarette électronique sur le lieu de travail. Pour cela, il doit faire figurer cette interdiction au sein du règlement intérieur de l’entreprise.

Local spécifique autorisé

Depuis le 1er février 2007, il est interdit de fumer sur les lieux de travail  y compris les bureaux individuels (Code de la santé publique, art. R. 3511-1). Un local spécifique peut, sous certaines conditions, être mis à disposition des fumeurs.

Concernant la cigarette électronique, la loi interdit le vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. L’employeur peut mettre en place une salle destinée aux fumeurs de cigarette électronique, mais il s’agit d’une simple faculté et non d’une obligation légale.

Publicité interdite pour les e-cigarettes

La publicité pour les cigarettes électroniques n’est pas autorisée en France depuis l’ordonnance du 19 mai 2016 (elle interdit la « propagande ou la publicité, directe ou indirecte » pour les e-cigarettes) Des affiches publicitaires peuvent toutefois être installées dans les établissements de vente de cigarettes électroniques, mais à condition de ne pas être visibles de l’extérieur.

Voir nos modèles de règlement intérieur et notre panneau d’affichage interdiction de vapoter

[1]. Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé.

[2]  Loi n° 2014-344 du 17 mars 2014 relative à la consommation

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Loi travail : focus sur les heures supplémentaires et les licenciements…

Loi travail - heures supp et licenciementsLoi travail : Ce qui va changer pour les heures supplémentaires et les licenciements.
Contesté et remanié, le gouvernement a décidé de recourir à l’article 49-3 pour faire adopter sans vote le projet de loi travail El Khomri. Le texte devrait être définitivement adopté au mois de juillet.
Focus sur deux dispositions phares du projet de loi !

  • Heures supplémentaires

Au-delà des 35 heures, la majoration des heures supplémentaires  reste de 25% pour les huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les suivantes. Aujourd’hui, une entreprise doit prendre en compte les accords de branche avant de négocier le bonus versé pour les heures supplémentaires : si l’accord de branche prévoit une majoration de 30%, l’entreprise ne peut donc pas descendre en dessous de ce taux.

Ce qui change : L’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche : une entreprise pourra négocier une majoration de 10%, le minimum légal, même si l’accord de branche prévoit un bonus bien plus élevé.

  • Licenciement économique

Aujourd’hui, les  motifs pour procéder à un licenciement économique sont la cessation d’activité ou la mutation technologique, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise, mais il faut prouver qu’elle est en péril.

Ce qui change : Des critères très précis définissent le motif économique d’un licenciement : les difficultés économiques sont caractérisées par quatre trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires ou deux trimestres consécutifs de perte d’exploitation. Demain, il suffira de remplir les conditions fixées par la loi El Khomri : les licenciements économiques seront donc plus faciles et moins contestables. Pour éviter un abus des multinationales, une filiale française ne pourra pas être considérée comme en difficulté si sa maison-mère et le reste du groupe se portent bien.

  • Licenciement abusif

Aujourd’hui, les juges des prud’hommes décident du montant des indemnités au cas d’espèce, ce qui aboutit à des décisions très variables. La loi El Khomri veut mettre fin à cette imprévisibilité avec un barème pour  permettre d’accélérer les jugements et offrir une plus grande visibilité aux employeurs.

Ce qui change : La loi prévoit d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème. Censé être obligatoire, ce barème ne sera finalement qu’indicatif. Le juge pourra le suivre mais il n’y sera pas obligé. Au final, cette réforme de la loi travail ne change pas grand-chose, le barème permettant seulement de se faire une idée des montants en jeu.

Plus d’infos avec nos fiches pratiques CD-rom 

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Le handicap au travail : travailleurs handicapés et accessibilité dans les erp

Obligation d’emploi des travailleurs handicapésTravailleurs handicapés

Quelles sont les entreprises concernées ?

Tout employeur ayant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans doit employer à temps plein ou à temps partiel des salariés handicapés (6% de l’effectif total de l’entreprise). Les établissements qui ne remplissent pas ou ne remplissent que partiellement cette obligation sont redevables d’une contribution à l’Agefiph, le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Le seuil de 20 salariés s’apprécie en équivalent temps plein et pour chaque établissement dans le cas d’établissements multiples.

Les travailleurs handicapés comprennent les personnes handicapées, les mutilés de guerre et assimilés. Le quota de 6% de travailleurs handicapés s’applique sur l’effectif. Par exemple, pour un établissement comptant un effectif de 35 salariés, il doit y avoir 2 travailleurs handicapés (35 x 6 % = 2.1 >arrondi à l’entier inférieur).

Il y a certaines alternatives à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés en savoir plus

Accessibilité dans les établissements reçevant du public

L’arrêté du 8 décembre 2014 fixe les dispositions prises pour l’application des articles R. 111-19-7 à R. 111-19-11 du code de la construction et de l’habitation et de l’article 14 du décret n° 2006-555 relatives à l’accessibilité aux personnes handicapées des établissements recevant du public situés dans un cadre bâti existant et des installations existantes ouvertes au public.

En droit français, un établissement reçcevant du public (ERP) désigne les lieux publics et privés accueillant des clients ou des utilisateurs autres que les employés (salariés ou fonctionnaires) qui sont, eux, protégées par les règles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Si vous souhaitez établir un diagnostic de votre établissement, il existe un registre d’accessibilité pré-rempli qui vous permet d’analyser et de définir vos besoins, et ainsi planifier les travaux de mise en conformité à réaliser. Ce document rassemble les prescriptions techniques et le cahier des charges afin que les personnes handicapées puissent circuler en toute autonomie dans vos locaux.

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