Archives de catégorie : Gestion du personnel

Registre unique du personnel : les erreurs les plus répandues

LRegistre unique du personnele registre unique du personnel doit obligatoirement être tenu dès le 1er salarié. Il fait partie des documents obligatoires au regard du Code du travail. Beaucoup de fausses croyances sont pourtant bien ancrées. Comment être sûr de ne pas faire d’erreurs ?

Nos réponses à vos questions :

« Je n’ai pas besoin d’inscrire les intérimaires ou les stagiaires dans le registre du personnel. »

C’est une erreur de penser que les intérimaires ne doivent pas être enregistrés. Cela ne paraît pas logique, pourtant l’article D1221-23 le mentionne très clairement !

Depuis la loi du 10 juillet 2014, le nouveau registre du personnel doit comporter une partie réservée aux stagiaires.

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Comment gérer le Ramadan en entreprise ?

Le Ramadan a débuté depuis le samedi 27/05 dernier. Comment gérer le Ramadan en entreprise , en particulier le jeûne qui est éprouvant au niveau physique ?Ramadan : photo d'un ouvrage Maure

Pour gérer la période de Ramadan en entreprise, plusieurs alternatives s’offrent aux employeurs et aux salariés:

1/ Aménagement et négociations :

Le salarié peut demander un aménagement particulier. Il peut raccourcir ses horaires de pause déjeuner : passer de 1 heure à 20 minutes par exemple pour pouvoir partir plus tôt. L’employeur n’est pas tenu d’accepter cependant il faut veiller à ne pas faire preuve de discrimination, en particulier si cela vise une religion.

L’employeur doit également veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés (obligation de résultat). En cela, il doit être particulièrement vigilant durant cette période, en particulier pour les métiers physiques. Si vous sentez que votre salarié est inapte momentanément, vous pouvez contacter la médecine du travail.

2/ Demande de congés :

Dans le cadre de demande de congés, ce sont les usages habituels qui s’appliquent : c’est à l’employeur de décider d’accepter ou non les congés, sous réserve que le refus soit justifié (bon fonctionnement de l’entreprise ou forte activité par exemple). En effet, le refus systématique et non-motivé pourra être assimilé à de la discrimination.

En bref, il s’agit d’agir en gardant en tête un principe de tolérance et de respect de ses salariés, tout en faisant en sorte que cette période n’ait pas d’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise et sur la santé et la sécurité des salariés. Tout cela passe par le dialogue et la négociation.

À noter : l’employeur ne peut en aucun cas interdire une pratique religieuse : l’entreprise n’est pas un lieu laïc et la pratique religieuse (notamment le jeûne) relève de la sphère privée.
Le prosélytisme est totalement proscrit au sein de l’entreprise.

À savoir : Le Ramadan prendra fin le 24 juin 2017.

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Congés payés : des changements importants dans votre entreprise !

VacancesLa loi travail du 8 août 2016[i] modifie considérablement les règles du Code du travail relatives aux congés. Voici les nouveautés à connaître pour une bonne gestion des congés de vos salariés !

Prise de congés dès l’embauche

AVANT : sous condition de l’accord de l’employeur, un nouvel embauché pouvait prendre des congés par anticipation sans attendre le début de la période de référence suivante.

Depuis la loi travail : le nouvel embauché peut prendre les premiers jours de congés qu’il a acquis dès les premiers mois de son intégration dans l’entreprise, sous réserve que la période de prise des congés soit ouverte et que l’ordre des départs fixé par l’employeur soit respecté.

Dérogation pour poser des congés supérieurs à 24 jours

AVANT : le Code du travail instaurait une durée maximale des congés pris en une seule fois à 24 jours ouvrables, à l’exception  des contraintes géographiques.

Depuis la loi travail : si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d’autonomie (article L3141-17), une demande de congé supérieure ou égale à 24 jours d’affilée ne pourra pas être refusée.

Changement de période de référence

AVANT : la période de référence pour poser des congés allait du 1er juin N au 31 mai N+1.

Depuis la loi travail : l’employeur peut prévoir une autre période de référence par accord d’entreprise, d’établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11). Exemple : sur une année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Période de congés modifiable

AVANT : l’employeur pouvait morceler les jours de congés en plusieurs fois, à condition que 12 jours ouvrables consécutifs soient posés entre  le 1er mai et le 31 octobre.

Depuis la loi travail : l’employeur pourra fixer toutes les périodes de congés payés par accord d’entreprise , convention ou accord de branche. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continuera d’être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18).

Des jours supplémentaires de fractionnement assouplis

AVANT : Le salarié qui n’a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congés en plus sauf interdiction par un accord collectif ou convention collective.

Depuis la loi travail : Les salariés n’ayant pas pris leurs 12 jours de vacances entre le 1er mai et le 31 octobre pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires de fractionnement à condition qu’un accord collectif ne prévoit pas de dérogation.

Organisez dès maintenant les départs en congés dans votre entreprise : Plannings de congés

[i] Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 8, Jo du 9

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Loi travail : focus sur les heures supplémentaires et les licenciements…

Loi travail - heures supp et licenciementsLoi travail : Ce qui va changer pour les heures supplémentaires et les licenciements.
Contesté et remanié, le gouvernement a décidé de recourir à l’article 49-3 pour faire adopter sans vote le projet de loi travail El Khomri. Le texte devrait être définitivement adopté au mois de juillet.
Focus sur deux dispositions phares du projet de loi !

  • Heures supplémentaires

Au-delà des 35 heures, la majoration des heures supplémentaires  reste de 25% pour les huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les suivantes. Aujourd’hui, une entreprise doit prendre en compte les accords de branche avant de négocier le bonus versé pour les heures supplémentaires : si l’accord de branche prévoit une majoration de 30%, l’entreprise ne peut donc pas descendre en dessous de ce taux.

Ce qui change : L’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche : une entreprise pourra négocier une majoration de 10%, le minimum légal, même si l’accord de branche prévoit un bonus bien plus élevé.

  • Licenciement économique

Aujourd’hui, les  motifs pour procéder à un licenciement économique sont la cessation d’activité ou la mutation technologique, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise, mais il faut prouver qu’elle est en péril.

Ce qui change : Des critères très précis définissent le motif économique d’un licenciement : les difficultés économiques sont caractérisées par quatre trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires ou deux trimestres consécutifs de perte d’exploitation. Demain, il suffira de remplir les conditions fixées par la loi El Khomri : les licenciements économiques seront donc plus faciles et moins contestables. Pour éviter un abus des multinationales, une filiale française ne pourra pas être considérée comme en difficulté si sa maison-mère et le reste du groupe se portent bien.

  • Licenciement abusif

Aujourd’hui, les juges des prud’hommes décident du montant des indemnités au cas d’espèce, ce qui aboutit à des décisions très variables. La loi El Khomri veut mettre fin à cette imprévisibilité avec un barème pour  permettre d’accélérer les jugements et offrir une plus grande visibilité aux employeurs.

Ce qui change : La loi prévoit d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème. Censé être obligatoire, ce barème ne sera finalement qu’indicatif. Le juge pourra le suivre mais il n’y sera pas obligé. Au final, cette réforme de la loi travail ne change pas grand-chose, le barème permettant seulement de se faire une idée des montants en jeu.

Plus d’infos avec nos fiches pratiques CD-rom 

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Comité d’entreprise : Règlement intérieur obligatoire au 1er janvier 2015

Comité d'entreprise

 

Les règles de transparence comptable du comité d’entreprise instaurées par la loi du 5 mars 2014 rendent le règlement  intérieur obligatoire depuis le 1er janvier 2015. Cette nouvelle obligation s’applique également au comité d’établissement et au comité central d’entreprise.

Que dit la loi sur le règlement intérieur du comité d’entreprise ?

Si l’article L2325-2 du code du travail prévoit depuis le 1er mai 2008 l’obligation pour le comité d’entreprise d’établir un règlement intérieur, une telle disposition était pour autant dépourvue de toute sanction civile ou pénale. Dès lors, un certain nombre de comités d’entreprises ne s’étaient pas dotés de règlement intérieur.

La loi du 5 mars 2014 impose de nouvelles obligations aux comités d’entreprise en matière d’établissement de leur comptabilité .

Selon l’article L2325-5 créé par la loi du 5 mars 2014 art 32 :

« Le comité d’entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise ».

Ces deux prescriptions doivent s’établir selon les modalités prévues par le règlement intérieur.

La mise en place d’un règlement intérieur devient ainsi obligatoire pour les Comités d’Entreprise depuis le 1er janvier 2015.

Quelles clauses sont prescrites dans le règlement intérieur d’un comité d’entreprise 

Le législateur n’impose que des clauses sur le fonctionnement, de ses rapports avec les salariés, de l’arrêté des comptes et du rapport de gestion.

Les textes ne donnent pas d’autres précisions sur ces modalités et aucun modèle type n’a pu être établir par le ministère du travail. Le contenu d’un règlement intérieur est donc assez libre.

Clauses à proscrire :

Certaines clauses contraires à l’ordre public ou aux règles de fonctionnement normal du comité.

Clauses à privilégier :

  • le fonctionnement du bureau, du secrétaire, du trésorier de leurs adjoints ;
    • les commissions obligatoires ou facultatives du CE ;
    • l’organisation et la conduite des réunions ;
    • les moyens du CE (accès au local, matériel, etc.) ;
    • les différentes modalités de vote etc….

Depuis le 1er janvier 2015, le règlement intérieur doit par ailleurs contenir obligatoirement des dispositions sur les obligations comptables du CE, notamment les clauses concernant les modalités d’arrêt et de restitution des comptes annuels de l’instance.

Nous vous proposons un modèle type de règlement intérieur spécial Comité d’Entreprise conformément aux nouvelles obligations légales.

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Nouveauté de la loi Rebsamen Délégation unique du personnel (DUP)

Loi Rebsamen délégation unique du personnelL’impact de la Loi Rebsamen sur la délégation unique du personnel.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi modifie les instances représentatives du personnel (IRP). Elle prévoit la possibilité de regrouper ces instances dans certains cas, rationalise l’obligation de consultation et d’information du comité d’entreprise et les négociations obligatoires d’entreprise, accorde de nouveaux droits aux représentants des salariés.

La délégation unique du personnel nouvelle formule :

La Loi Rebsamen délégation unique du personnel crée, pour les entreprises de moins de 300 salariés, une délégation unique du personnel qui regroupe le CE, les délégués du personnel et le CHSCT.
Deux décrets publiés au Journal officiel du jeudi 24 mars 2016 viennent en préciser les modalités de fonctionnement. .

Avant la loi Rebsamen,

Les entreprises de moins de 200 salariés pouvaient décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Dans ce cas, les élus de la « délégation unique du personnel » exercent les attributions des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise.

Depuis la loi Rebsamen,

Cette DUP « ancienne formule » ne peut plus être utilisée. Les entreprises qui y ont recouru avant le 17 août 2015 peuvent continuer à l’utiliser pour deux mandats maximum.

Mise en place de la délégation unique

L’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise. La création de la délégation peut avoir lieu à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise, lors du franchissement du seuil de 50 salariés ou du renouvellement du comité d’entreprise.

Attribution de la délégation unique

Les membres de la délégation unique du personnel exercent à la fois les attributions des délégués du personnel et celles du comité d’entreprise.

Heures de délégation

Pour exercer leurs missions, les membres de la délégation disposent d’un crédit de 20 heures par mois.Ce crédit d’heures peut être supérieur si un accord collectif d’entreprise ou de branche l’a prévu.

Les heures passées en délégation sont considérées et payées comme des heures travaillées.

Réunions avec l’employeur

Les membres de la délégation unique sont convoqués par l’employeur, chaque mois, pour les 2 réunions prévues pour les délégués du personnel et le comité d’entreprise.

A voir : tous les articles relatifs aux délégués du personnel
Registre des délégués du personnel
Kit spécial délégués du personnel
Carnet de bons de délégation

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Nouveauté CDD : 2 renouvellements des CDD – Loi Rebsamen

nouveaute CDD : renouvellement

Nouveauté CDD dans la Loi Rebsamen du 17 août 2015 !

Elle prévoit que les contrats à durée déterminée et les contrats intérim peuvent être renouvelés 2 fois au lieu d’une seule.

Le renouvellement à deux reprises du CDD

Selon le nouvel article L. 1243-13 du code du travail « le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. »

Avant l’entrée en vigueur de la loi , le Code du travail autorisait un seul renouvellement du contrat de travail à durée déterminée.

Désormais, l’employeur pourra renouveler le contrat à durée déterminée dont le terme est précis à deux reprises. C’est la nouveauté CDD de la loi Rebsamen.

Un deuxième renouvellement permettra à l’entreprise de ne pas conclure un deuxième contrat à durée déterminée, avec le respect d’un délai de carence, et de renouveler, lorsque le motif de recours demeure, une deuxième fois le contrat initial.

Cette nouvelle disposition est également applicable pour les contrats d’intérim.

Cette disposition s’applique pour les contrats conclus après le 19 août 2015 mais également pour les contrats en cours au jour de la publication de la loi.

La durée maximale légale du CDD renouvellement inclus reste de 18 mois.

L’article L.1243-8 du Code du travail modifié prévoit que « la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13  » du Code du travail.

La loi Rebsamen ne modifie pas la durée maximale légale de ces contrats précaires (18 mois, voire 9 ou 24 mois suivant les cas de recours), qu’il y ait un ou 2 renouvellements inclus. Ainsi, pour les CDD où la durée maximale légale est de18 mois, la durée totale ne pourra pas excéder 18 mois, inclus les 2 renouvellements.

Le patronat souhaitait que le gouvernement allonge la durée maximale des CDD à 24 mois. Mais le gouvernement n’a pas souhaité modifier la durée maximale pour éviter des éventuels abus de la part des entreprises.

Tout sur les CDD ici.

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Entretien professionnel : une obligation pour tous les salariés !

Entretien professionnel obligatoire

Suite à la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’entretien professionnel doit être obligatoirement mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés. Depuis le 5 mars 2016,  tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté et tous les employeurs sont concernés par l’entretien professionnel.

Qu’est-ce que l’entretien professionnel ?

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour évoquer  les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien professionnel remplace les différents entretiens existants:

Entretien au retour du congé maternité, entretien au retour du congé parental d’éducation, entretien d’orientation professionnel pour les salariés avant et après un congé de soutien familial, entretien professionnel dans l’année du 45ème anniversaire pour les salariés des entreprises de 50 salariés et plus.

Quels sont les salariés concernés ?

L’entretien professionnel concerne tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail  (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé..), la durée de travail (temps plein ou temps partiel), l’ancienneté.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont concernés.

Quelles différences entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel ?

L’entretien annuel vise à évaluer le salarié dans son occupation du poste, tandis que l’entretien professionnel est  plus large car il aborde son évolution au sein de la structure ou dans le cadre d’une mobilité externe ainsi que  les compétences du salarié au-delà des compétences requises pour le poste en question.

Comment s’organise l’entretien professionnel?

Il peut s’organiser en trois temps :

  • Une synthèse des compétences, des actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié.
  • Une mise en exergue des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi.
  • Réflexion sur la construction du parcours professionnel du salarié, le choix des formations…

Quelle est la fréquence des entretiens professionnels ?

Tous les 2 ans : L’employeur doit organiser l’entretien professionnel et identifier les axes de développements en matière de compétences et de formations des salariés.

Tous les 6 ans : L’employeur doit faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel au cours duquel il s’assure que le salarié a bien bénéficier de ses entretiens professionnels

Attention, la formalisation du premier entretien professionnel devra être rédigée au plus tard le 5 mars 2016.

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La performance sociale en entreprise : comment la mettre en place ?

Performance sociale en entreprise

Réussir ensemble

La performance sociale en entreprise est souvent un concept assez flou, surtout pour les TPE et PME. Pourtant, c’est une réflexion à mener pour pérenniser et consolider l’entreprise.

Une étude a pu démontrer les points clés suivants :

  • La performance économique des entreprises est moins pérenne si la performance sociale est négligée.
  • La performance sociale se situe au carrefour de 3 types de performance : individuelle, collective et organisationnelle.
  • Ce n’est pas la performance du salarié qui contribue à son bien-être mais son bien-être qui le rend performant.

Comment accroître sa performance sociale ?

En utilisant la « TPE attitude » : explications et exemples =>

TRANSPARENCE

Transparence de l’organisation

Pour lutter contre le manque de transparence :
– Partager l’info : une stratégie visible et objectifs globaux clairs pour tous
– Susciter l’envie : des objectifs locaux compréhensibles, des moyens qui mobilisent
– Inspirer confiance : offrir des perspectives d’avenir crédibles

Transparence des rôles de chacun

– Qui doit faire quoi et pourquoi

PROXIMITÉ

Proximité des collaborateurs avec leur travail

– Fiche de poste claire et à jour
– Résultats de ce qu’ils ont fait
– Se reconnaître dans leur travail, être en phase avec eux-mêmes

Proximité du management avec les collaborateurs

– communiquer
– déléguer

ENTHOUSIASME

Coopérative collective

Pour lutter contre le manque d’enthousiasme :
– prendre en compte les valeurs des collaborateurs et ne pas chercher à imposer systématiquement celles de l’entreprise
– donner des signes de reconnaissance
– susciter confiance et convivialité : comme l’a montré la récente étude de Google, ce qui compte le plus pour qu’une équipe soit efficace et productive, c’est la « sécurité psychologique » (cf Projet Aristote).

Ajustement mutuel

– Laisser aux managers de proximité la possibilié de mettre du jeu dans les rouages de l’organisation
– Donner de l’autonomie aux collaborateurs

La performance sociale n’est pas que l’affaire de l’employeur mais aussi celle des collaborateurs ! En effet, les collaborateurs doivent se sentir concernés car il s’agit pour eux d’accroître leur bien-être. Pour cela, le collaborateur doit en amont bien réfléchir à son projet professionnel. Plus il sera motivé, plus il va s’autodéterminer et développer par lui-même des connaissances adéquates qui le rendent autonome. Et en découle le fait que le travailleur est reconnu et monte en estime de soi, du coup son capital bien-être augmente.

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Entretien Professionnel obligatoire : comment mettre en adéquation les besoins de l’entreprise avec ceux des salariés ?

classeur_entretien_pro_V2Avec cette nouvelle loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, vous vous dites forcément « encore une obligation ! ». Alors avec l’entretien professionnel obligatoire, comment mettre en adéquation les besoins de l’entreprise avec ceux des salariés ?

Le bon côté de cet entretien, c’est qu’il va permettre aux responsables et aux collaborateurs de se projeter dans un avenir commun alliant épanouissement personnel et réussite collective. Finalement, c’est un bon moyen de prendre du recul sur le quotidien et l’opérationnel pour essayer de mettre en adéquation le parcours individuel des salariés et les projets collectifs de l’entreprise. Le responsable va avoir un rôle d’accompagnateur dans lequel il va étudier les souhaits d’évolution professionnel et définir les projets et besoins de formation sur du long terme.

Quels cas pratiques pour l’entretien professionnel obligatoire ?

« J’ai des employés saisonniers, je ne sais pas quel doit être le contenu de l’entretien professionnel obligatoire ? »
Préparez bien vos entretiens en amont en vous posant les bonnes questions : quel peut être le besoin en formation pour mes saisonniers ? Souvenez-vous également que faire un entretien avec votre saisonnier n’implique en aucun cas que vous deviez le ré-embaucher la saison suivante.

« Je suis responsable d’une petite sandwicherie et je n’ai aucune idée du type de formation que je peux proposer à mes salariés ? »
Dans les métiers de la restauration, il est très important d’être au fait des dernières normes d’hygiène et de traçabilité (méthode HACCP), et ce, quelque soit la grandeur de votre établissement.

Enfin, soyez persuadé que la notion de « sécurité psychologique » au travail qui est un élément déterminant pour la productivité est aussi amenée par la confiance et l’écoute mutuelle : ça tombe bien, c’est ce que l’entretien professionnel obligatoire implique !

Pour vous accompagner dans cette démarche, nous avons conçu un kit entretien professionnel.

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