Archives de catégorie : Gestion du personnel

Que faire en cas d’augmentation temporaire de votre activité ?

augmentation temporaire d'acitvité

Vous avez reçu un surplus de commandes : bravo ! Mais pour y répondre, vous devrez faire appel à du personnel supplémentaire…

Et vous vous demandez quel type de contrat serait le plus approprié, sachant que vous ne souhaitez pas vous engager sur une longue période… Ou bien peut-être d’autres solutions sont-elles envisageables ? Voici les pistes qui vous aideront à prendre les bonnes décisions : Continuer la lecture

Jours fériés, ponts, journée de solidarité : que dit la loi ?

Avec l’arrivée des beaux jours, salariés et employeurs sont confrontés à des souhaits et des demandes en terme de congés, ponts etc…

Nous vous proposons de faire un point sur les dispositions légales concernant les jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés, et rémunérées à des conditions qui varient selon les jours concernés (1er mai ou autre).

JOURS OUVRABLES ET JOURS OUVRES

Jours ouvrables

Tous les jours de la semaine, sauf :

Jours ouvrés

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise, même si l’ensemble du personnel ne travaille pas ces jours-là.

En pratique
Une semaine sans jour férié comprend :

  • 5 jours ouvrés : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi (mais si l’entreprise ouvre le samedi et ferme le lundi, les jours ouvrés vont du mardi au samedi).
  • 6 jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf celui de repos hebdomadaire (le dimanche)

LES JOURS FÉRIÉS

C’est l’article L. 3133-1 du code du travail qui fixe la liste des fêtes légales considérées comme des jours fériés. 11 fêtes légales en France sont référencées.

Jour de l’an : 1er Janvier
Lundi de Pâques
Fête du Travail : 1er Mai
8 Mai 1945 : 8 Mai
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête Nationale : 14 Juillet
Assomption : 15 Août
La Toussaint : 1er Novembre
11 Novembre 1918 : 11 Novembre
Noël : 25 Décembre

Attention : Les départements de l’Alsace et de la Moselle bénéficie d’un régime spécifique.Les jours supplémentaires sont les suivants :

  • Jours de la Saint Etienne : 26 décembre
  • Vendredi Saint : le vendredi précédant le dimanche de Pâques (en 2017, vendredi 14 avril)

LES PONTS

Un pont est :

  • Une journée non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos,
  • Une journée non travaillée précédant les congés annuels.

L’attribution d’un pont peut être prévue par la convention collective ou par l’employeur.

LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée prévue soit par convention collective ou l’employeur (après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel).

La journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite :

  • de 7 heures pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,
  • d’une journée de travail pour le salarié qui travaille au forfait jours.

QUE PREVOIT LA LOI : REPOS, REMUNERATION ?

Les jours fériés peuvent être chômés et rémunérés si la loi ou la convention collective le prévoit.

  • 1ER Mai

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé, c’est-à-dire non travaillé. Les autres jours fériés ne sont chômés que si la convention collective ou l’usage le prévoit.

  • Jour férié tombant un jour de repos

Lorsqu’un jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire dans l’entreprise, cela ne donne lieu à aucune indemnité particulière.

  • Rémunération des jours fériés chômés

Un jour férié autre que le 1er mai qui tombe un jour habituellement travaillé et qui est chômé est payé au salarié qui a au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les salariés en  CDD et saisonniers sont concernés.

  • Rémunération des ponts

L’employeur est libre de rémunérer ou non la journée de pont sauf disposition conventionnelle.

Si l’employeur décide d’accorder le pont et qu’il n’est  pas prévu par la convention collective il doit  consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et l’afficher sur le lieu de travail.

Gestion des congés du personnel

Vous devez communiquer auprès de votre personnel en affichant un planning des congés (affichage obligatoire). Vous pourrez utilisez opportunément les formulaires de demandes de congés pré remplis qui vous éviteront des pertes de temps et des malentendus.

Voir aussi notre panneau d’affichages et informations obligatoires du Code du travail.

Congés payés : des changements importants dans votre entreprise !

VacancesLa loi travail du 8 août 2016[i] modifie considérablement les règles du Code du travail relatives aux congés. Voici les nouveautés à connaître pour une bonne gestion des congés de vos salariés !

Prise de congés dès l’embauche

AVANT : sous condition de l’accord de l’employeur, un nouvel embauché pouvait prendre des congés par anticipation sans attendre le début de la période de référence suivante.

Depuis la loi travail : le nouvel embauché peut prendre les premiers jours de congés qu’il a acquis dès les premiers mois de son intégration dans l’entreprise, sous réserve que la période de prise des congés soit ouverte et que l’ordre des départs fixé par l’employeur soit respecté.

Dérogation pour poser des congés supérieurs à 24 jours

AVANT : le Code du travail instaurait une durée maximale des congés pris en une seule fois à 24 jours ouvrables, à l’exception  des contraintes géographiques.

Depuis la loi travail : si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d’autonomie (article L3141-17), une demande de congé supérieure ou égale à 24 jours d’affilée ne pourra pas être refusée.

Changement de période de référence

AVANT : la période de référence pour poser des congés allait du 1er juin N au 31 mai N+1.

Depuis la loi travail : l’employeur peut prévoir une autre période de référence par accord d’entreprise, d’établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11). Exemple : sur une année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Période de congés modifiable

AVANT : l’employeur pouvait morceler les jours de congés en plusieurs fois, à condition que 12 jours ouvrables consécutifs soient posés entre  le 1er mai et le 31 octobre.

Depuis la loi travail : l’employeur pourra fixer toutes les périodes de congés payés par accord d’entreprise , convention ou accord de branche. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continuera d’être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18).

Des jours supplémentaires de fractionnement assouplis

AVANT : Le salarié qui n’a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congés en plus sauf interdiction par un accord collectif ou convention collective.

Depuis la loi travail : Les salariés n’ayant pas pris leurs 12 jours de vacances entre le 1er mai et le 31 octobre pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires de fractionnement à condition qu’un accord collectif ne prévoit pas de dérogation.

Organisez dès maintenant les départs en congés dans votre entreprise : Plannings de congés

[i] Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 8, Jo du 9

Loi travail : focus sur les heures supplémentaires et les licenciements…

Loi travail - heures supp et licenciementsLoi travail : Ce qui va changer pour les heures supplémentaires et les licenciements.
Contesté et remanié, le gouvernement a décidé de recourir à l’article 49-3 pour faire adopter sans vote le projet de loi travail El Khomri. Le texte devrait être définitivement adopté au mois de juillet.
Focus sur deux dispositions phares du projet de loi !

  • Heures supplémentaires

Au-delà des 35 heures, la majoration des heures supplémentaires  reste de 25% pour les huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les suivantes. Aujourd’hui, une entreprise doit prendre en compte les accords de branche avant de négocier le bonus versé pour les heures supplémentaires : si l’accord de branche prévoit une majoration de 30%, l’entreprise ne peut donc pas descendre en dessous de ce taux.

Ce qui change : L’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche : une entreprise pourra négocier une majoration de 10%, le minimum légal, même si l’accord de branche prévoit un bonus bien plus élevé.

  • Licenciement économique

Aujourd’hui, les  motifs pour procéder à un licenciement économique sont la cessation d’activité ou la mutation technologique, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise, mais il faut prouver qu’elle est en péril.

Ce qui change : Des critères très précis définissent le motif économique d’un licenciement : les difficultés économiques sont caractérisées par quatre trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires ou deux trimestres consécutifs de perte d’exploitation. Demain, il suffira de remplir les conditions fixées par la loi El Khomri : les licenciements économiques seront donc plus faciles et moins contestables. Pour éviter un abus des multinationales, une filiale française ne pourra pas être considérée comme en difficulté si sa maison-mère et le reste du groupe se portent bien.

  • Licenciement abusif

Aujourd’hui, les juges des prud’hommes décident du montant des indemnités au cas d’espèce, ce qui aboutit à des décisions très variables. La loi El Khomri veut mettre fin à cette imprévisibilité avec un barème pour  permettre d’accélérer les jugements et offrir une plus grande visibilité aux employeurs.

Ce qui change : La loi prévoit d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème. Censé être obligatoire, ce barème ne sera finalement qu’indicatif. Le juge pourra le suivre mais il n’y sera pas obligé. Au final, cette réforme de la loi travail ne change pas grand-chose, le barème permettant seulement de se faire une idée des montants en jeu.

Plus d’infos avec nos fiches pratiques CD-rom 

Comité d’entreprise : Règlement intérieur obligatoire au 1er janvier 2015

Comité d'entreprise

 

Les règles de transparence comptable du comité d’entreprise instaurées par la loi du 5 mars 2014 rendent le règlement  intérieur obligatoire depuis le 1er janvier 2015. Cette nouvelle obligation s’applique également au comité d’établissement et au comité central d’entreprise.

Que dit la loi sur le règlement intérieur du comité d’entreprise ?

Si l’article L2325-2 du code du travail prévoit depuis le 1er mai 2008 l’obligation pour le comité d’entreprise d’établir un règlement intérieur, une telle disposition était pour autant dépourvue de toute sanction civile ou pénale. Dès lors, un certain nombre de comités d’entreprises ne s’étaient pas dotés de règlement intérieur.

La loi du 5 mars 2014 impose de nouvelles obligations aux comités d’entreprise en matière d’établissement de leur comptabilité .

Selon l’article L2325-5 créé par la loi du 5 mars 2014 art 32 :

« Le comité d’entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise ».

Ces deux prescriptions doivent s’établir selon les modalités prévues par le règlement intérieur.

La mise en place d’un règlement intérieur devient ainsi obligatoire pour les Comités d’Entreprise depuis le 1er janvier 2015.

Quelles clauses sont prescrites dans le règlement intérieur d’un comité d’entreprise 

Le législateur n’impose que des clauses sur le fonctionnement, de ses rapports avec les salariés, de l’arrêté des comptes et du rapport de gestion.

Les textes ne donnent pas d’autres précisions sur ces modalités et aucun modèle type n’a pu être établir par le ministère du travail. Le contenu d’un règlement intérieur est donc assez libre.

Clauses à proscrire :

Certaines clauses contraires à l’ordre public ou aux règles de fonctionnement normal du comité.

Clauses à privilégier :

  • le fonctionnement du bureau, du secrétaire, du trésorier de leurs adjoints ;
    • les commissions obligatoires ou facultatives du CE ;
    • l’organisation et la conduite des réunions ;
    • les moyens du CE (accès au local, matériel, etc.) ;
    • les différentes modalités de vote etc….

Depuis le 1er janvier 2015, le règlement intérieur doit par ailleurs contenir obligatoirement des dispositions sur les obligations comptables du CE, notamment les clauses concernant les modalités d’arrêt et de restitution des comptes annuels de l’instance.

Nous vous proposons un modèle type de règlement intérieur spécial Comité d’Entreprise conformément aux nouvelles obligations légales.

Nouveauté de la loi Rebsamen Délégation unique du personnel (DUP)

Loi Rebsamen délégation unique du personnelL’impact de la Loi Rebsamen sur la délégation unique du personnel.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi modifie les instances représentatives du personnel (IRP). Elle prévoit la possibilité de regrouper ces instances dans certains cas, rationalise l’obligation de consultation et d’information du comité d’entreprise et les négociations obligatoires d’entreprise, accorde de nouveaux droits aux représentants des salariés.

La délégation unique du personnel nouvelle formule :

La Loi Rebsamen délégation unique du personnel crée, pour les entreprises de moins de 300 salariés, une délégation unique du personnel qui regroupe le CE, les délégués du personnel et le CHSCT.
Deux décrets publiés au Journal officiel du jeudi 24 mars 2016 viennent en préciser les modalités de fonctionnement. .

Avant la loi Rebsamen,

Les entreprises de moins de 200 salariés pouvaient décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Dans ce cas, les élus de la « délégation unique du personnel » exercent les attributions des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise.

Depuis la loi Rebsamen,

Cette DUP « ancienne formule » ne peut plus être utilisée. Les entreprises qui y ont recouru avant le 17 août 2015 peuvent continuer à l’utiliser pour deux mandats maximum.

Mise en place de la délégation unique

L’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise. La création de la délégation peut avoir lieu à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise, lors du franchissement du seuil de 50 salariés ou du renouvellement du comité d’entreprise.

Attribution de la délégation unique

Les membres de la délégation unique du personnel exercent à la fois les attributions des délégués du personnel et celles du comité d’entreprise.

Heures de délégation

Pour exercer leurs missions, les membres de la délégation disposent d’un crédit de 20 heures par mois.Ce crédit d’heures peut être supérieur si un accord collectif d’entreprise ou de branche l’a prévu.

Les heures passées en délégation sont considérées et payées comme des heures travaillées.

Réunions avec l’employeur

Les membres de la délégation unique sont convoqués par l’employeur, chaque mois, pour les 2 réunions prévues pour les délégués du personnel et le comité d’entreprise.

A voir : tous les articles relatifs aux délégués du personnel
Registre des délégués du personnel
Kit spécial délégués du personnel
Carnet de bons de délégation

Nouveauté CDD : 2 renouvellements des CDD – Loi Rebsamen

nouveaute CDD : renouvellement

Nouveauté CDD dans la Loi Rebsamen du 17 août 2015 !

Elle prévoit que les contrats à durée déterminée et les contrats intérim peuvent être renouvelés 2 fois au lieu d’une seule.

Le renouvellement à deux reprises du CDD

Selon le nouvel article L. 1243-13 du code du travail « le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. »

Avant l’entrée en vigueur de la loi , le Code du travail autorisait un seul renouvellement du contrat de travail à durée déterminée.

Désormais, l’employeur pourra renouveler le contrat à durée déterminée dont le terme est précis à deux reprises. C’est la nouveauté CDD de la loi Rebsamen.

Un deuxième renouvellement permettra à l’entreprise de ne pas conclure un deuxième contrat à durée déterminée, avec le respect d’un délai de carence, et de renouveler, lorsque le motif de recours demeure, une deuxième fois le contrat initial.

Cette nouvelle disposition est également applicable pour les contrats d’intérim.

Cette disposition s’applique pour les contrats conclus après le 19 août 2015 mais également pour les contrats en cours au jour de la publication de la loi.

La durée maximale légale du CDD renouvellement inclus reste de 18 mois.

L’article L.1243-8 du Code du travail modifié prévoit que « la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13  » du Code du travail.

La loi Rebsamen ne modifie pas la durée maximale légale de ces contrats précaires (18 mois, voire 9 ou 24 mois suivant les cas de recours), qu’il y ait un ou 2 renouvellements inclus. Ainsi, pour les CDD où la durée maximale légale est de18 mois, la durée totale ne pourra pas excéder 18 mois, inclus les 2 renouvellements.

Le patronat souhaitait que le gouvernement allonge la durée maximale des CDD à 24 mois. Mais le gouvernement n’a pas souhaité modifier la durée maximale pour éviter des éventuels abus de la part des entreprises.

Tout sur les CDD ici.