Archives de catégorie : Actualité

Procédure prud’homale : décret du 25 mai 2016

justiceLa loi du 6 août 2015 (dite Loi Macron) a réformé la procédure prud’homale sur de nombreux points.
Le décret du 25 mai 2016 publié au Journal officiel est entré en vigueur le lendemain de sa publication, à l’exception de certaines dispositions qui s’appliqueront le 1er août 2016.

Les principales dispositions du décret du 25 mai 2016 :

  • La procédure devant le bureau de conciliation et d’orientation

Le bureau de conciliation, devenu bureau de conciliation et d’orientation se voit conférer la capacité d’homologuer des accords issus de règlements amiables des différends.

Le bureau de jugement pourra être composé soit de quatre conseillers prud’hommes, soit d’une formation restreinte de deux conseillers, soit de la formation de départage, composée de quatre conseillers et d’un juge du tribunal de grande instance, qui pourra désormais être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n’auront pas réussi à s’entendre.

  • Modification des modalités de saisine du conseil de prud’hommes (pour les instances et appels introduits à compter du 1er août 2016)

Le décret du 25 mai 2016 instaure une procédure de saisine du conseil de prud’homme plus contraignante pour le demandeur, qui jusqu’alors pouvait remplir un simple formulaire comportant l’objet de la demande. Désormais, la demande en justice est formée soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation.

  • Suppression des règles spécifiques de l’unicité et de la péremption d’instance

Le principe d’unicité de l’instance, qui imposait de présenter toutes les demandes relatives au même contrat de travail dans le cadre d’une seule instance, est supprimé.

  • Représentation obligatoire des parties en appel par un avocat ou un défenseur syndical.

En première instance, les parties peuvent se défendre elles-mêmes, mais elles ont désormais la faculté de se faire assister ou représenter. En cas d’appel, les parties auront l’obligation de se faire représenter. L’appel sera régi par la procédure avec représentation obligatoire, les parties étant ainsi tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.

Il est annoncé qu’un référentiel indicatif du montant des indemnités de licenciement dues en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse sera présenté, avant l’été, aux organisations syndicales. Le gouvernement persiste sur cette mesure qui  pourtant est vivement décriée au travers de la loi El Khomri*, réformant le droit du travail.

*Voir notre article sur la loi Travail

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Cette information n'est pas exhaustive. Demandez-nous toute la documentation par téléphone au 04 67 59 12 81.
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La mutuelle d’entreprise obligatoire : tout savoir !

mutuelle d'entrepriseDepuis le 1er janvier 2016[1], toutes les entreprises du secteur privé, quelque soit les effectifs, ont l’obligation de proposer une complémentaire santé (mutuelle d’entreprise obligatoire) à leurs salariés qui doit comprendre des garanties minimales de soins.

La mutuelle d’entreprise obligatoire, pourquoi ?

La mutuelle d’entreprise permet aux salariés  de bénéficier de la prise en charge des frais de santé, qui ne sont pas remboursés par la Sécurité Sociale ainsi que la prise en charge du ticket modérateur . Faire bénéficier vos salariés d’une complémentaire santé peut les motiver et leur permet de bénéficier de tarifs beaucoup plus intéressants que les contrats individuels.

Des garanties minimales obligatoires, lesquelles ?

La loi impose un niveau minimal de garanties :

  • l’intégralité du ticket modérateur;
  • le forfait journalier hospitalier ;
  • les dépenses de frais dentaires (125 % du tarif conventionnel) ;
  • les dépenses de frais d’optique, sur la base d’un forfait par période de deux ans.

Une mutuelle obligatoire, comment la choisir ?

Vous devez choisir votre mutuelle en fonction de critères objectifs qui prennent en compte les spécificités de vos salariés. Par exemple , vous pouvez tenir compte de :

  • l’âge : si votre effectif est composé d’une majorité de juniors, vous pouvez opter pour une mutuelle de milieu de gamme. A l’inverse, s’il est composé d’une majorité de seniors, optez pour une mutuelle haut de gamme, le risque de maladie ayant tendant à augmenter avec l’âge ;
  • du sexe : si une majorité de femmes sont présentes dans les effectifs, vous pouvez opter pour des garanties couvrant par exemple les frais gynécologiques ;
  • la composition du foyer : si la plupart de vos salariés ont des enfants ou sont mariés, vous pouvez choisir un contrat qui s’étend aux ayants-droits.

Certaines conventions collectives nationales préconisent ou imposent d’avoir recours à un assureur en particulier. Nous vous incitons donc à vous renseigner.

Vous pouvez trouver un complément d’information sur la mutuelle d’entreprise obligatoire sur le site du service public.

[1]. Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ; Code de la sécurité sociale : articles L911-1 à L911-8

Décret n°2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d’assurance maladie complémentaire bénéficiant d’aides fiscales et sociales

Décret n°2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d’assurance complémentaire santé des salariés

Décret n°2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire

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Cigarette électronique : Ce qui a changé depuis le 20 Mai 2016

LInterdiction_vapoter - Cigarette électroniquea loi santé de 2016[1] a renforcé les règles applicables à l’interdiction de la cigarette électronique dans les lieux publics et les lieux privés.

Quels sont les lieux concernés par l’interdiction ?

Il est expressément interdit de vapoter  au travail, mais tous les locaux ne sont pas concernés. Dans l’attente du décret d’application, la loi est entrée en vigueur le 20 mai 2016. 

L’article 28 de la loi santé du 26 janvier 2016 prévoit qu’il est interdit de vapoter :

  • à l’intérieur des établissements scolaires (école, collège, lycée…) et des établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
  • dans les moyens de transport collectif fermés (bus, train, métro, tramway…) ;
  • à l’intérieur des lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Vente aux mineurs

Depuis la loi Hamon [2] il est interdit également la vente de cigarettes électroniques aux mineurs.

Règlement intérieur

Que la loi interdise ou pas le vapotage , l’employeur peut choisir interdire lui-même l’usage de la cigarette électronique sur le lieu de travail. Pour cela, il doit faire figurer cette interdiction au sein du règlement intérieur de l’entreprise.

Local spécifique autorisé

Depuis le 1er février 2007, il est interdit de fumer sur les lieux de travail  y compris les bureaux individuels (Code de la santé publique, art. R. 3511-1). Un local spécifique peut, sous certaines conditions, être mis à disposition des fumeurs.

Concernant la cigarette électronique, la loi interdit le vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. L’employeur peut mettre en place une salle destinée aux fumeurs de cigarette électronique, mais il s’agit d’une simple faculté et non d’une obligation légale.

Publicité interdite pour les e-cigarettes

La publicité pour les cigarettes électroniques n’est pas autorisée en France depuis l’ordonnance du 19 mai 2016 (elle interdit la « propagande ou la publicité, directe ou indirecte » pour les e-cigarettes) Des affiches publicitaires peuvent toutefois être installées dans les établissements de vente de cigarettes électroniques, mais à condition de ne pas être visibles de l’extérieur.

Voir nos modèles de règlement intérieur et notre panneau d’affichage interdiction de vapoter

[1]. Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé.

[2]  Loi n° 2014-344 du 17 mars 2014 relative à la consommation

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Nouveauté de la loi Rebsamen Délégation unique du personnel (DUP)

Loi Rebsamen délégation unique du personnelL’impact de la Loi Rebsamen sur la délégation unique du personnel.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi modifie les instances représentatives du personnel (IRP). Elle prévoit la possibilité de regrouper ces instances dans certains cas, rationalise l’obligation de consultation et d’information du comité d’entreprise et les négociations obligatoires d’entreprise, accorde de nouveaux droits aux représentants des salariés.

La délégation unique du personnel nouvelle formule :

La Loi Rebsamen délégation unique du personnel crée, pour les entreprises de moins de 300 salariés, une délégation unique du personnel qui regroupe le CE, les délégués du personnel et le CHSCT.
Deux décrets publiés au Journal officiel du jeudi 24 mars 2016 viennent en préciser les modalités de fonctionnement. .

Avant la loi Rebsamen,

Les entreprises de moins de 200 salariés pouvaient décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Dans ce cas, les élus de la « délégation unique du personnel » exercent les attributions des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise.

Depuis la loi Rebsamen,

Cette DUP « ancienne formule » ne peut plus être utilisée. Les entreprises qui y ont recouru avant le 17 août 2015 peuvent continuer à l’utiliser pour deux mandats maximum.

Mise en place de la délégation unique

L’employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise. La création de la délégation peut avoir lieu à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise, lors du franchissement du seuil de 50 salariés ou du renouvellement du comité d’entreprise.

Attribution de la délégation unique

Les membres de la délégation unique du personnel exercent à la fois les attributions des délégués du personnel et celles du comité d’entreprise.

Heures de délégation

Pour exercer leurs missions, les membres de la délégation disposent d’un crédit de 20 heures par mois.Ce crédit d’heures peut être supérieur si un accord collectif d’entreprise ou de branche l’a prévu.

Les heures passées en délégation sont considérées et payées comme des heures travaillées.

Réunions avec l’employeur

Les membres de la délégation unique sont convoqués par l’employeur, chaque mois, pour les 2 réunions prévues pour les délégués du personnel et le comité d’entreprise.

A voir : tous les articles relatifs aux délégués du personnel
Registre des délégués du personnel
Kit spécial délégués du personnel
Carnet de bons de délégation

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Nouveauté CDD : 2 renouvellements des CDD – Loi Rebsamen

nouveaute CDD : renouvellement

Nouveauté CDD dans la Loi Rebsamen du 17 août 2015 !

Elle prévoit que les contrats à durée déterminée et les contrats intérim peuvent être renouvelés 2 fois au lieu d’une seule.

Le renouvellement à deux reprises du CDD

Selon le nouvel article L. 1243-13 du code du travail « le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. »

Avant l’entrée en vigueur de la loi , le Code du travail autorisait un seul renouvellement du contrat de travail à durée déterminée.

Désormais, l’employeur pourra renouveler le contrat à durée déterminée dont le terme est précis à deux reprises. C’est la nouveauté CDD de la loi Rebsamen.

Un deuxième renouvellement permettra à l’entreprise de ne pas conclure un deuxième contrat à durée déterminée, avec le respect d’un délai de carence, et de renouveler, lorsque le motif de recours demeure, une deuxième fois le contrat initial.

Cette nouvelle disposition est également applicable pour les contrats d’intérim.

Cette disposition s’applique pour les contrats conclus après le 19 août 2015 mais également pour les contrats en cours au jour de la publication de la loi.

La durée maximale légale du CDD renouvellement inclus reste de 18 mois.

L’article L.1243-8 du Code du travail modifié prévoit que « la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, du ou des deux renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13  » du Code du travail.

La loi Rebsamen ne modifie pas la durée maximale légale de ces contrats précaires (18 mois, voire 9 ou 24 mois suivant les cas de recours), qu’il y ait un ou 2 renouvellements inclus. Ainsi, pour les CDD où la durée maximale légale est de18 mois, la durée totale ne pourra pas excéder 18 mois, inclus les 2 renouvellements.

Le patronat souhaitait que le gouvernement allonge la durée maximale des CDD à 24 mois. Mais le gouvernement n’a pas souhaité modifier la durée maximale pour éviter des éventuels abus de la part des entreprises.

Tout sur les CDD ici.

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Cabines UV : Attention il y a durcissement de la règlementation !

Cabines UV

Depuis le 1er juillet 2014, si vous exploitez des cabines UV (appareils de bronzage utilisant les rayonnements ultraviolets), vous devez prendre en compte la nouvelle réglementation. Les contraintes sont plus importantes que par le passé, tant pour les exploitants que pour les organismes de contrôle.

La Loi applicable sur les cabines UV pour la sécurité du public :

-Décret du 27 décembre 2013 relatif à la vente et à la mise à disposition de certains appareils utilisant des rayonnements ultraviolets (Cabines UV).

-Arrêté du 20 octobre 2014 relatif à l’information et aux avertissements destinés aux exploitants et aux utilisateurs d’appareils de bronzage

-Arrêté du 20 octobre 2014 relatif à la traçabilité des appareils de bronzage et fixant les modalités du contrôle de ces appareils et les conditions d’accréditation des organismes chargés du contrôle

-L’article 21 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé

Les professionnels concernés

-Les exploitants et utilisateurs d’appareils de bronzage utilisant des rayonnements UV1 et UV3

-Les organismes de contrôle

-Les professionnels de santé

Les principaux changements qu’impose la Loi n°2016-41 du 26 janvier 2016

-Les organismes de contrôles  doivent être accrédités par le comité français d’accréditation (COFRAC).
-Les personnes titulaires d’un diplôme d’esthéticien n’ont plus l’obligation de suivre une formation à l’utilisation des cabine de bronzage UV.

-Réduction des délais de levée des non-conformités : Les NC Mineures doivent être levées sous 30 jours.Les NC Majeures doivent être levées sous 15 jours.

-Affichage sur le corps de l’appareil : De la catégorie de l’appareil sous la forme « Type UV1 » ou « type UV3 » ; De la gamme de code d’équivalence pour émetteurs ultraviolets ; De la « mise en garde relative à l’information et aux avertissements destinés aux exploitants et aux utilisateurs ».

INFORMATION OBLIGATOIRE DES ACHETEURS ET DES UTILISATEURS DES CABINES UV

  1. Les risques pour la santé entraînés par l’exposition aux rayonnements ultraviolets artificiels, notamment pour certaines personnes.
  2. Les recommandations d’utilisation maximum par utilisateur et d’espacement des séances.
  3. Les interdictions d’utilisation, s’agissant des personnes âgées de moins de dix-huit ans.
  4. Les effets photo-sensibilisants de certains médicaments ou produits cosmétiques et le conseil aux consommateurs de prendre à ce sujet, en cas de doute, l’avis de leur médecin ou de leur pharmacien.

Nous vous proposons le panneau « Avertissement pour votre santé » conforme aux dimensions et mentions légales .

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