Archives de catégorie : Actualité

Du nouveau dans les subventions : Aides prévention des TMS

Prévention des TMS Afin d’accompagner les petites et moyennes entreprises dans leur démarche de prévention, l’assurance maladie met en place des aides financières simplifiées, dont une aide spécifique qui concerne les troubles musculo-squelettiques.

En 2015, les TMS représentent 87% des maladies ayant entraîné un arrêt de travail ou une réparation financière en raison de séquelles. Réservés à certaines branches, ces troubles touchent aujourd’hui l’ensemble des professions.

Qui peut bénéficier des aides à la prévention des TMS ?

Les entreprises de – de 50 salariés / tous secteurs d’activité.
Critère complémentaire : à jour des versements fiscaux et sociaux.

2 Types d’aides :

Equipements : TMS Pros Action a vocation à financer l’achat de matériel et/ou d’équipements pour minimiser les TMS. Elle peut financer jusqu’à 50% dans la limite de 25 000 €.
Prestation : TMS pros Diagnostic permet aux employeurs de financer une prestation de conseil en ergonomie dans une démarche de prévention des TMS. Elle est financée jusqu’à 70% et plafonnée à 25 000 €.

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Cette information n'est pas exhaustive. Demandez-nous toute la documentation par téléphone au 04 67 59 12 81.
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Comment gérer le Ramadan en entreprise ?

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Le Ramadan a débuté depuis le samedi 27/05 dernier. Comment gérer le Ramadan en entreprise , en particulier le jeûne qui est éprouvant au niveau physique ?

Pour gérer la période de Ramadan en entreprise, plusieurs alternatives s’offrent aux employeurs et aux salariés:

1/ Aménagement et négociations :

Le salarié peut demander un aménagement particulier. Il peut raccourcir ses horaires de pause déjeuner : passer de 1 heure à 20 minutes par exemple pour pouvoir partir plus tôt. L’employeur n’est pas tenu d’accepter cependant il faut veiller à ne pas faire preuve de discrimination, en particulier si cela vise une religion.

L’employeur doit également veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés (obligation de résultat). En cela, il doit être particulièrement vigilant durant cette période, en particulier pour les métiers physiques. Si vous sentez que votre salarié est inapte momentanément, vous pouvez contacter la médecine du travail.

2/ Demande de congés :

Dans le cadre de demande de congés, ce sont les usages habituels qui s’appliquent : c’est à l’employeur de décider d’accepter ou non les congés, sous réserve que le refus soit justifié (bon fonctionnement de l’entreprise ou forte activité par exemple). En effet, le refus systématique et non-motivé pourra être assimilé à de la discrimination.

En bref, il s’agit d’agir en gardant en tête un principe de tolérance et de respect de ses salariés, tout en faisant en sorte que cette période n’ait pas d’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise et sur la santé et la sécurité des salariés. Tout cela passe par le dialogue et la négociation.

À noter : l’employeur ne peut en aucun cas interdire une pratique religieuse : l’entreprise n’est pas un lieu laïc et la pratique religieuse (notamment le jeûne) relève de la sphère privée.
Le prosélytisme est totalement proscrit au sein de l’entreprise.

À savoir : Le Ramadan prendra fin le 24 juin 2017.

Le point sur l’affichage obligatoire

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Ce qu’il faut savoir sur l’affichage obligatoire :

Dès lors que vous avez 1 salarié dans votre entreprise, le code du travail s’applique : plusieurs informations sont obligatoires à l’affichage, sous peine d’amende en cas de contrôle de l’inspection du travail.

Ce qui a changé suite aux décrets du 20 octobre 2016 :

Suivant une volonté claire de simplifier les obligations en matière d’affichage, le législateur permet désormais à l’employeur de communiquer certaines informations par tout moyen. « Par tout moyen », on entend email, intranet… c’est-à-dire des moyens de communication plus modernes.

Les informations qui peuvent être communiquées par tout moyen (intranet, email…) :

l’ordre des départs en congés
la convention collective dont relève l’établissement (nom, lieu et modalités de consultation)
lieu de consultation du règlement intérieur (s’il y en a un)
Textes relatifs à l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes et à la lutte contre la discrimination
Textes relatifs à la lutte contre la discrimination à l’embauche
Textes concernant la prévention du harcèlement moral et sexuel

Remarkable a choisi de conserver 16 informations sur le panneau affichage obligatoire. De cette manière vous n’avez aucune preuve à apporter en cas de litige !

Bon à savoir : Votre panneau doit être apposé dans un lieu facilement accessible : par exemple la salle de pause, la cantine de l’entreprise ou encore les vestiaires… Avec le panneau, nous vous fournissons le kit de fixations (au choix : épingles d’architecte ou adhésif double-face) et un marqueur effaçable à l’eau en cas de modifications à apporter.

Quelle sanction pour un défaut d’affichage ?

Le Code du travail et le Code pénal prévoient des amendes entre 750 euros et 10 000 euros (30 000 euros en cas de récidive) et 1 an d’emprisonnement en cas d’absence d’affichage.

Cela peut vous paraître disproportionné, cependant n’oubliez pas qu’en tant qu’employeur, vous êtes seul responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés au regard de la justice.

Jours fériés, ponts, journée de solidarité 2017 : que dit la loi ?

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Avec l’arrivée des beaux jours, salariés et employeurs sont confrontés à des souhaits et des demandes en terme de congés, ponts etc…

Nous vous proposons de faire un point sur les dispositions légales concernant les jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés, et rémunérées à des conditions qui varient selon les jours concernés (1er mai ou autre).

JOURS OUVRABLES ET JOURS OUVRES

Jours ouvrables

Tous les jours de la semaine, sauf :

le jour de repos hebdomadaire (le dimanche)
les jours fériés pendant lesquels l’entreprise ne travaille pas.

Jours ouvrés

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise, même si l’ensemble du personnel ne travaille pas ces jours-là.

En pratique : une semaine sans jour férié comprend :

5 jours ouvrés : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi (mais si l’entreprise ouvre le samedi et ferme le lundi, les jours ouvrés vont du mardi au samedi).
6 jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf celui de repos hebdomadaire (le dimanche)

LES JOURS FÉRIÉS

C’est l’article L. 3133-1 du code du travail qui fixe la liste des fêtes légales considérées comme des jours fériés. En 2017, 11 fêtes légales en France sont référencées.

Jour de l’an	1 Janvier
Lundi de Pâques	17 Avril
Fête du Travail	1 Mai
8 Mai 1945	8 Mai
Jeudi de l’Ascension	25 Mai
Lundi de Pentecôte	5 Juin
Fête Nationale	14 Juillet
Assomption	15 Août
La Toussaint	1 Novembre
Armistice	11 Novembre
Noël	25 Décembre

Attention : Les départements de l’Alsace et de la Moselle bénéficie d’un régime spécifique.Les jours supplémentaires sont les suivants :

Jours de la Saint Etienne : 26 décembre
Vendredi Saint : le vendredi précédant le dimanche de Pâques (en 2017, vendredi 14 avril)

LES PONTS

Un pont est :

Une journée non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos,
Une journée non travaillée précédant les congés annuels.

L’attribution d’un pont peut être prévue par la convention collective ou par l’employeur.

En 2017, seuls le jeudi de l’Ascension et l’Assomption 2017 permettront de faire le pont.

LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée prévue soit par convention collective ou l’employeur (après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel).

La journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite :

de 7 heures pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,
d’une journée de travail pour le salarié qui travaille au forfait jours.

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires).

QUE PREVOIT LA LOI : REPOS, REMUNERATION ?

Les jours fériés peuvent être chômés et rémunérés si la loi ou la convention collective le prévoit.

1^ER Mai

Seul le 1^er mai est obligatoirement chômé, c’est-à-dire non travaillé. Les autres jours fériés ne sont chômés que si la convention collective ou l’usage le prévoit.

Jour férié tombant un jour de repos

Lorsqu’un jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire dans l’entreprise, cela ne donne lieu à aucune indemnité particulière.

Rémunération des jours fériés chômés

Un jour férié autre que le 1^er mai qui tombe un jour habituellement travaillé et qui est chômé est payé au salarié qui a au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les salariés en CDD et saisonniers sont concernés.

Rémunération des ponts

L’employeur est libre de rémunérer ou non la journée de pont sauf disposition conventionnelle.

Si l’employeur décide d’accorder le pont et qu’il n’est pas prévu par la convention collective il doit consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et l’afficher sur le lieu de travail.

Soyez organisés avec nos plannings de congés qui vous permet de voir en un coup d’oeil les congés, jours fériés…

Voir aussi notre panneau d’affichages et informations obligatoires du Code du travail.

Lanceur d’alerte en entreprise : quelles sont mes obligations ?

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Lanceur d'alerte en entreprise

La notion de lanceur d’alerte a pris de l’ampleur dans le monde suite aux révélations des « Panama papers » ou du scandale du Médiator. En France, jusqu’en 2015, six lois ont concerné les lanceurs d’alertes dans différents domaines (financier, sanitaire, environnemental…) sans donner de définition, ni de statut au lanceur d’alerte. Depuis les lois Sapin II et Défenseur des droits du 9 décembre 2016, une définition est clairement établie et le lanceur d’alerte est davantage protégé.

La loi Sapin II adoptée par l’Assemblée précise: « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

Les lois Sapin II et Défenseur des droits du 9 décembre 2016 tracent les contours d’une législation plus précise sur les salariés lanceurs d’alerte.

Quelle est la procédure d’alerte en entreprise ?

Trois étapes encadrent la procédure de signalement :
– Si un dysfonctionnement (ou un abus) est constaté par un salarié, il a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique ou le « « déontologue de l’entreprise ».

-Dans un second temps si le destinataire de l’alerte, dans un délai raisonnable, ne procède à aucune vérification, le lanceur d’alerte peut contacter des « interlocuteurs externes » (défenseur des droits, l’autorité administrative ou l’autorité judiciaire)

– Enfin, si les deux premières étapes ont été respectées, à défaut de traitement du signalement par les autorités dans un délai de trois mois, la loi permet au lanceur d’alerte d’alerter les médias et à rendre public le signalement.

Sanctions et protection

Toute personne qui divulgue des informations permettant l’identification du lanceur d’alerte ou de la personne mise en cause, risque deux ans de prison et 30 000 euros d’amende.

La loi Sapin II protège ainsi le salarié lanceur d’alerte contre d’éventuelles sanctions disciplinaire en représailles (licenciement, avertissements…) et lui permet de préserver son anonymat lors du signalement. La nouvelle législation aggrave également les peines encourues en cas de plainte abusive pour diffamation émanant de l’entreprise : l’amende passe de 15 000 euros à 30 000euros.

En revanche, pour protéger l’employeur d’éventuels abus des salariés, en cas de faux signalement le lanceur d’alerte peut être poursuivi et risque jusqu’à 30 000 euros d’amende.

Vos obligations d’employeur

– Pour permettre de consigner les éventuelles alertes sanitaires et environnementales vous devez laisser à disposition de vos salariés le Registre des Alertes : Santé Publique et Environnement. (Code du travail, art. L. 4133-1)

– Pour les entreprises de 50 salariés ou plus, vous devez mettre en place le registre spécial danger grave et imminent. Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave. C’est dans ce registre que le salarié (ou le CHSCT) signalera une défectuosité dans un système de l’entreprise ou un danger. Il s’accompagne d’un droit de retrait. (L.4131-3)

Quelle différence entre le registre des alertes santé publique et environnement et le registre danger grave et imminent ?

Registre des alertes santé publique et environnement :

Tout salarié alerte son employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés dans l’entreprise font peser un risque sur la santé publique ou sur l’environnement. Il n’entraîne pas de droit de retrait.

Registre danger grave et imminent :

Ce registre est tenu à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.

Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave (invalidité partielle permanente supérieure à 10%).
Par danger imminent, il faut entendre que l’accident ou la maladie peuvent se produire d’un instant à l’autre. L’instant exact où le danger va se produire ne peut être défini mais il est certain qu’il va arriver.

Fournissez-vous ces registres : Registre des alertes santé publique et environnement, Registre danger grave et imminent

L’heure des changements sociaux et fiscaux au 1er janvier 2017

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Et voici 2017 avec son lot de changements sociaux et fiscaux. Cette nouvelle année est surtout marquée par l’entrée en vigueur de nombreuses dispositions de la nouvelle loi travail. Cela va impacter fortement les employeurs et les salariés !

Nouveautés 2017 en matière fiscale

SMIC : Pas de coup de pouce pour cette année, le Smic horaire augmente de 0,93% en suivant l’inflation, son montant brut passe de 9,67 euros à 9,76 euros.

CICE : Conformément à la loi de finance 2017, le taux du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) passe à 7% (contre 6), soit un allègement supplémentaire pour les entreprises de 3,3 milliards d’euros.

DSN : Dans l’optique de faciliter la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt qui entrera en vigueur le 1er janvier 2018, la déclaration sociale nominative (DSN) devient obligatoire pour toutes les entreprises du régime général de la sécurité sociale.

Plafond de la sécurité sociale : Revalorisation de 1,6 % qui permet d’atteindre un plafond annuel de 39 228 € et mensuel de 3 269 €.

Nouveautés sociales issues de la loi travail

Temps de travail : Les accords d’entreprise primeront, dans la majorité des cas, sur les conventions de branche. (ex : en matière d’heures supplémentaires, un accord d’entreprise pourra fixer un taux de majoration inférieur à celui prévu au niveau de la branche, dans la limite d’un taux de bonification minimum de 10%).

Les accords dits « offensifs » en faveur de l’emploi : Primauté d’un accord d’entreprise signé afin « de préserver ou de développer l’emploi » sur les éléments essentiels du contrat de travail. Cependant, cela ne pourra pas s’appliquer à la rémunération fixe mensuelle du salarié. Les salariés refusant de tels accords s’exposeront à un licenciement pour « motif spécifique ».

Compte personnel d’activité : Ce compte attaché à la personne du salarié regroupera le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité (C3P) et un nouveau compte « engagement citoyen ». Tous les comptes seront accessibles par le biais d’une plateforme.

Médecine du travail : la visite médicale d’embauche est supprimée et remplacée par une « visite d’information et de prévention », renouvelée tous les 5 ans. Les métiers à risques ne sont pas concernés par cette disposition.

Droit à la déconnexion : L’article 55 de la loi Travail dispose que les entreprises négocient avec les partenaires sociaux les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion par les salariés (respect des temps de repos et de congé, de la vie personnelle et familiale.).À défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Dirigeants : enfin un guide pratique des subventions !

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La crise économique, l’augmentation de la pression fiscale incitent les dirigeants des PME à rechercher des moyens de financements efficaces et adaptés à leur projet.

Force est de constater que la majorité des entreprises saines peuvent se faire accompagner par une subvention dans le cadre de leur développement et améliorer leur performance.

Or, en pratique, trop peu de dirigeants y ont recours !

Pourquoi un guide pratique des subventions ?

Les raisons sont nombreuses et complexes : manque d’information, manque de temps, manque de lisibilité en la matière. Ce regrettable constat tient aussi à la diversité des interlocuteurs. Selon le projet, l’activité de l’entreprise, l’interlocuteur sera différent et difficile à trouver.

Il convient de rajouter que le paysage général des subventions est en constante mutation puisque de nombreuses mesures ne durent que le temps d’un « Appel à Projets », que de nouvelles mesures naissent, d’autres s’éteignent ou se transforment par les biais des « critères d’éligibilité » ou des considérations du moment. Les mécanismes d’aides publiques sont donc un ensemble extrêmement mouvant qui a déjà changé de forme sitôt qu’en en a fini la description !

Les avantages des subventions sont multiples

Les avantages sont beaucoup plus larges que ce que l’on pense généralement, et ne sont pas uniquement en termes de ressources financières supplémentaires :

Projets enfin rendus possibles
Prise de risque partagée
Effet de levier financier
Taux de survie accru en phase de création
Atteinte plus rapide du seuil de rentabilité

Ainsi, nous vous proposons un outil pratique simplifié et unique qui a vocation à vous transmettre :

Les principes de base à connaître dans le marché des subventions
Une nomenclature détaillée et simplifiée des aides Nationales, Territoriales et Européennes
Des liens utiles et coordonnées des principaux interlocuteurs

Améliorer et soutenir le développement des entreprises

Notre guide pratique des suventions a pour objectif d’aider les dirigeants PME à recourir plus aux aides et subventions publiques pour améliorer ainsi significativement leur performance !

Nous avons donc choisi, tout d’abord, de cibler les bénéficiaires des aides à savoir les entreprises (PME /TPE) excluant ainsi les collectivités locales, les particuliers et les associations. Nous avons également exclus les exploitations agricoles qui bénéficient de mesures particulières qui pourront faire l’objet d’ouvrages spécifiques.

Au niveau national et régional, nous vous présenterons les aides de façon exhaustive. Au niveau départemental, il devient illusoire de vouloir présenter les aides dans leur globalité, dans la mesure où chaque entité administrative conserve une certaine latitude dans la définition de ses programmes d’aides.

Au niveau européen, nous vous proposerons les principales grandes aides à connaître, sachant qu’il est impossible de présenter toutes les mesures en vigueur car, d’une part, tous les secteurs de l’économie sont représentés et d’autre part, la plupart des aides font l’objet d’appels à projets.

Acheter le guide pratique des subventions publiques

Nouveau critère de discrimination : la précarité sociale

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Lutte contre les discriminations

Fort du constat que la discrimination en raison de la pauvreté aggrave en partie la situation précaire et l’exclusion sociale, le législateur inscrit la précarité sociale comme 21ème critère de discrimination dans le Code pénal et dans le Code du travail dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

21ème critère de discrimination (Code pénal et Code du travail) : précarité sociale

Article 225-1 du Code pénal

Modifié par la loi n°2016-832 du 24 juin 2016 – article unique

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grosses, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Par voie de conséquence, l’affichage obligatoire du Code du travail se trouve modifié par cette loi.

Découvrez la version actualisée de l’affichage obligatoire.

Instances Représentatives du Personnel : le Décret Rebsamen !

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Le décret d’application de la Loi du 17 août 2015, sur les modalités de consultation des instances représentatives du personnel (IRP) vient enfin d’être publié au journal officiel. Il précise les délais dans lesquels les différentes instances représentatives du personnel remettent leurs avis (CCE, CE, CHSCT, instance de coordination) ainsi que le contenu des informations trimestrielles à mettre à disposition du comité d’entreprise.

Délai de consultation du CE des instances représentatives du personnel :

En cas de double consultation CE et CHSCT, ce dernier doit rendre son avis au moins sept jours avant l’expiration du délai de consultation du CE.

En ce qui concerne le fonctionnement du CHSCT, le décret réduit le délai de transmission de l’ordre du jour et des documents d’informations nécessaires à la bonne tenue de la réunion du CHSCT (au moins huit jours avant la réunion au lieu de quinze jours auparavant).

A défaut d’accord, le CE doit rendre son avis dans un délai d’un mois faute de quoi il est réputé avoir rendu un avis négatif. Ce délai est toutefois prolongé :

en cas de saisine d’un expert (2 mois) ;
en cas de saisine du CHSCT (3 mois) ;
en cas de mise en place d’une instance de coordination des CHSCT (4 mois).

Par ailleurs, lorsqu’il faut consulter à la fois le comité central d’entreprise (CCE) et les comités d’établissement, les délais de consultation du CE s’appliquent au CCE.

Précisions du contenu des informations trimestrielles :

Le décret précise le contenu des informations trimestrielles que l’employeur doit mettre à disposition du comité d’entreprise ainsi que celles qu’il met à disposition du comité d’entreprise en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Dans ce cadre, il précise notamment les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes afférents aux nouveaux domaines introduits par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, le décret détermine les modalités de mise en œuvre de la procédure de rescrit qui permet à l’employeur de s’assurer de la conformité d’un accord ou d’un plan d’action conclu en matière d’égalité professionnelle.

Sachez également que la Loi Rebsamen a eu un impact sur la délégation unique du personnel.

Nouveautés Droit du Travail – Ce qui change en juillet 2016

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Nul n’est censé ignorer la loi !
Le droit du travail est en perpétuelle évolution et il n’est pas toujours évident de connaître ce qui change et ce qui va impacter votre quotidien.

Nous vous proposons une liste des nouveautés droit du travail applicables à compter du 1er juillet 2016.

La Déclaration sociale nominative élargie

Quelques employeurs vont faire l’objet de mesures intermédiaires à compter du 1er juillet prochain :

ceux ayant versé directement des cotisations et contributions sociales pour un montant égal ou supérieur à 50.000 euros en 2014 ;
ceux ayant eu recours à un tiers déclarant pour déclarer un montant de cotisations et de contribution sociale supérieur à 10 millions d’euros en 2014, pour le compte de différents clients.

A savoir : La déclaration sociale nominative sera généralisée en avril 2017 pour toutes les entreprises.

Nouvelles missions de l’inspection du travail

A compter du 1er juillet 2016, l’inspection du travail peut ordonner le retrait immédiat du jeune de moins de 18 ans de son poste de travail (stagiaire, salarié ou apprenti), lorsqu’il est amené à effectuer des travaux interdits ou le plaçant dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Amendes administratives augmentées

A partir du 1er juillet 2016, de nouveaux cas de recours aux amendes administratives sont prévus .L’administration peut prononcer des amendes administratives contre des employeurs qui ne respectent pas les décisions de l’inspection du travail ou qui enfreignent certaines dispositions légales. Le montant maximal de cette amende est de 2.000 euros et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement.

Transaction pénale pour certaines infractions

A partir du 1er juillet 2016, les employeurs pourront conclure une transaction pénale avec l’administration pour certaines infractions (contraventions et délits punis d’une amende et/ou d’une peine d’emprisonnement de moins d’un an). La transaction devra être homologuée par le Procureur de la République.

Compensation financière par l’AGEFIPH

Afin de permettre aux employeurs de faire face aux charges financières relatives à l’emploi d’un salarié handicapé, l’AGEFIPH peut accorder une compensation financière en fonction de la lourdeur du handicap et ce dès le 1er juillet 2016.

Nouveaux facteurs pour le compte pénibilité

Les critères de pénibilité s’élargissent à compter du 1er juillet 2016 avec 6 de nouveaux facteurs :

Manutention manuelle; Postures pénibles; Vibrations mécaniques; Agents chimiques; Températures extrêmes; Bruit.