La CNIL (Commission nationale informatique et libertés) a infligé une amende de 400.000 euros à une société immobilière, Sergic, qui avait laissé accessibles en ligne des informations personnelles de candidats à la location : copies de cartes d’identité, carte Vitale, jugement de divorce… Continuer la lecture
Afin d’accompagner les petites et moyennes entreprises dans leur démarche de prévention, l’assurance maladie met en place des aides financières simplifiées, dont une aide spécifique qui concerne les troubles musculo-squelettiques (TMS). Continuer la lecture
La notion de lanceur d’alerte a pris de l’ampleur dans le monde suite aux révélations des « Panama papers » ou du scandale du Médiator. En France, jusqu’en 2015, six lois ont concerné les lanceurs d’alertes dans différents domaines (financier, sanitaire, environnemental…) sans donner de définition, ni de statut au lanceur d’alerte. Depuis les lois Sapin II et Défenseur des droits du 9 décembre 2016, une définition est clairement établie et le lanceur d’alerte est davantage protégé.
La loi Sapin II adoptée par l’Assemblée précise: « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».
Les lois Sapin II et Défenseur des droits du 9 décembre 2016 tracent les contours d’une législation plus précise sur les salariés lanceurs d’alerte.
Trois étapes encadrent la procédure de signalement :
– Si un dysfonctionnement (ou un abus) est constaté par un salarié, il a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique ou le « « déontologue de l’entreprise ».
-Dans un second temps si le destinataire de l’alerte, dans un délai raisonnable, ne procède à aucune vérification, le lanceur d’alerte peut contacter des « interlocuteurs externes » (défenseur des droits, l’autorité administrative ou l’autorité judiciaire)
– Enfin, si les deux premières étapes ont été respectées, à défaut de traitement du signalement par les autorités dans un délai de trois mois, la loi permet au lanceur d’alerte d’alerter les médias et à rendre public le signalement.
Sanctions et protection
Toute personne qui divulgue des informations permettant l’identification du lanceur d’alerte ou de la personne mise en cause, risque deux ans de prison et 30 000 euros d’amende.
La loi Sapin II protège ainsi le salarié lanceur d’alerte contre d’éventuelles sanctions disciplinaire en représailles (licenciement, avertissements…) et lui permet de préserver son anonymat lors du signalement. La nouvelle législation aggrave également les peines encourues en cas de plainte abusive pour diffamation émanant de l’entreprise : l’amende passe de 15 000 euros à 30 000euros.
En revanche, pour protéger l’employeur d’éventuels abus des salariés, en cas de faux signalement le lanceur d’alerte peut être poursuivi et risque jusqu’à 30 000 euros d’amende.
Vos obligations d’employeur
– Pour permettre de consigner les éventuelles alertes sanitaires et environnementales vous devez laisser à disposition de vos salariés le Registre des Alertes : Santé Publique et Environnement. (Code du travail, art. L. 4133-1)
– Pour les entreprises de 50 salariés ou plus, vous devez mettre en place le registre spécial danger grave et imminent. Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave. C’est dans ce registre que le salarié (ou le CHSCT) signalera une défectuosité dans un système de l’entreprise ou un danger. Il s’accompagne d’un droit de retrait. (L.4131-3)
Tout salarié alerte son employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés dans l’entreprise font peser un risque sur la santé publique ou sur l’environnement. Il n’entraîne pas de droit de retrait.
Ce registre est tenu à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.
Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave (invalidité partielle permanente supérieure à 10%).
Par danger imminent, il faut entendre que l’accident ou la maladie peuvent se produire d’un instant à l’autre. L’instant exact où le danger va se produire ne peut être défini mais il est certain qu’il va arriver.
Fournissez-vous ces registres : Registre des alertes santé publique et environnement, Registre danger grave et imminent
Et voici 2017 avec son lot de changements sociaux et fiscaux. Cette nouvelle année est surtout marquée par l’entrée en vigueur de nombreuses dispositions de la nouvelle loi travail. Cela va impacter fortement les employeurs et les salariés !
SMIC : Pas de coup de pouce pour cette année, le Smic horaire augmente de 0,93% en suivant l’inflation, son montant brut passe de 9,67 euros à 9,76 euros.
CICE : Conformément à la loi de finance 2017, le taux du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) passe à 7% (contre 6), soit un allègement supplémentaire pour les entreprises de 3,3 milliards d’euros.
DSN : Dans l’optique de faciliter la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt qui entrera en vigueur le 1er janvier 2018, la déclaration sociale nominative (DSN) devient obligatoire pour toutes les entreprises du régime général de la sécurité sociale.
Plafond de la sécurité sociale : Revalorisation de 1,6 % qui permet d’atteindre un plafond annuel de 39 228 € et mensuel de 3 269 €.
Temps de travail : Les accords d’entreprise primeront, dans la majorité des cas, sur les conventions de branche. (ex : en matière d’heures supplémentaires, un accord d’entreprise pourra fixer un taux de majoration inférieur à celui prévu au niveau de la branche, dans la limite d’un taux de bonification minimum de 10%).
Les accords dits « offensifs » en faveur de l’emploi : Primauté d’un accord d’entreprise signé afin « de préserver ou de développer l’emploi » sur les éléments essentiels du contrat de travail. Cependant, cela ne pourra pas s’appliquer à la rémunération fixe mensuelle du salarié. Les salariés refusant de tels accords s’exposeront à un licenciement pour « motif spécifique ».
Compte personnel d’activité : Ce compte attaché à la personne du salarié regroupera le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité (C3P) et un nouveau compte « engagement citoyen ». Tous les comptes seront accessibles par le biais d’une plateforme.
Médecine du travail : la visite médicale d’embauche est supprimée et remplacée par une « visite d’information et de prévention », renouvelée tous les 5 ans. Les métiers à risques ne sont pas concernés par cette disposition.
Droit à la déconnexion : L’article 55 de la loi Travail dispose que les entreprises négocient avec les partenaires sociaux les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion par les salariés (respect des temps de repos et de congé, de la vie personnelle et familiale.).À défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.
La crise économique, l’augmentation de la pression fiscale incitent les dirigeants des PME à rechercher des moyens de financements efficaces et adaptés à leur projet.
Force est de constater que la majorité des entreprises saines peuvent se faire accompagner par une subvention dans le cadre de leur développement et améliorer leur performance.
Or, en pratique, trop peu de dirigeants y ont recours !
Les raisons sont nombreuses et complexes : manque d’information, manque de temps, manque de lisibilité en la matière. Ce regrettable constat tient aussi à la diversité des interlocuteurs. Selon le projet, l’activité de l’entreprise, l’interlocuteur sera différent et difficile à trouver.
Il convient de rajouter que le paysage général des subventions est en constante mutation puisque de nombreuses mesures ne durent que le temps d’un « Appel à Projets », que de nouvelles mesures naissent, d’autres s’éteignent ou se transforment par les biais des « critères d’éligibilité » ou des considérations du moment. Les mécanismes d’aides publiques sont donc un ensemble extrêmement mouvant qui a déjà changé de forme sitôt qu’en en a fini la description !
Les avantages sont beaucoup plus larges que ce que l’on pense généralement, et ne sont pas uniquement en termes de ressources financières supplémentaires :
Ainsi, nous vous proposons un outil pratique simplifié et unique qui a vocation à vous transmettre :
Notre guide pratique des suventions a pour objectif d’aider les dirigeants PME à recourir plus aux aides et subventions publiques pour améliorer ainsi significativement leur performance !
Nous avons donc choisi, tout d’abord, de cibler les bénéficiaires des aides à savoir les entreprises (PME /TPE) excluant ainsi les collectivités locales, les particuliers et les associations. Nous avons également exclus les exploitations agricoles qui bénéficient de mesures particulières qui pourront faire l’objet d’ouvrages spécifiques.
Au niveau national et régional, nous vous présenterons les aides de façon exhaustive. Au niveau départemental, il devient illusoire de vouloir présenter les aides dans leur globalité, dans la mesure où chaque entité administrative conserve une certaine latitude dans la définition de ses programmes d’aides.
Au niveau européen, nous vous proposerons les principales grandes aides à connaître, sachant qu’il est impossible de présenter toutes les mesures en vigueur car, d’une part, tous les secteurs de l’économie sont représentés et d’autre part, la plupart des aides font l’objet d’appels à projets.
Lutte contre les discriminations
Fort du constat que la discrimination en raison de la pauvreté aggrave en partie la situation précaire et l’exclusion sociale, le législateur inscrit la précarité sociale comme 21ème critère de discrimination dans le Code pénal et dans le Code du travail dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Article 225-1 du Code pénal
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grosses, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.
Par voie de conséquence, l’affichage obligatoire du Code du travail se trouve modifié par cette loi.
Le décret d’application de la Loi du 17 août 2015, sur les modalités de consultation des instances représentatives du personnel (IRP) vient enfin d’être publié au journal officiel. Il précise les délais dans lesquels les différentes instances représentatives du personnel remettent leurs avis (CCE, CE, CHSCT, instance de coordination) ainsi que le contenu des informations trimestrielles à mettre à disposition du comité d’entreprise.
En cas de double consultation CE et CHSCT, ce dernier doit rendre son avis au moins sept jours avant l’expiration du délai de consultation du CE.
En ce qui concerne le fonctionnement du CHSCT, le décret réduit le délai de transmission de l’ordre du jour et des documents d’informations nécessaires à la bonne tenue de la réunion du CHSCT (au moins huit jours avant la réunion au lieu de quinze jours auparavant).
A défaut d’accord, le CE doit rendre son avis dans un délai d’un mois faute de quoi il est réputé avoir rendu un avis négatif. Ce délai est toutefois prolongé :
Par ailleurs, lorsqu’il faut consulter à la fois le comité central d’entreprise (CCE) et les comités d’établissement, les délais de consultation du CE s’appliquent au CCE.
Le décret précise le contenu des informations trimestrielles que l’employeur doit mettre à disposition du comité d’entreprise ainsi que celles qu’il met à disposition du comité d’entreprise en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Dans ce cadre, il précise notamment les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes afférents aux nouveaux domaines introduits par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, le décret détermine les modalités de mise en œuvre de la procédure de rescrit qui permet à l’employeur de s’assurer de la conformité d’un accord ou d’un plan d’action conclu en matière d’égalité professionnelle.
Sachez également que la Loi Rebsamen a eu un impact sur la délégation unique du personnel.
Nul n’est censé ignorer la loi !
Le droit du travail est en perpétuelle évolution et il n’est pas toujours évident de connaître ce qui change et ce qui va impacter votre quotidien.
Quelques employeurs vont faire l’objet de mesures intermédiaires à compter du 1er juillet prochain :
A savoir : La déclaration sociale nominative sera généralisée en avril 2017 pour toutes les entreprises.
A compter du 1er juillet 2016, l’inspection du travail peut ordonner le retrait immédiat du jeune de moins de 18 ans de son poste de travail (stagiaire, salarié ou apprenti), lorsqu’il est amené à effectuer des travaux interdits ou le plaçant dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
A partir du 1er juillet 2016, de nouveaux cas de recours aux amendes administratives sont prévus .L’administration peut prononcer des amendes administratives contre des employeurs qui ne respectent pas les décisions de l’inspection du travail ou qui enfreignent certaines dispositions légales. Le montant maximal de cette amende est de 2.000 euros et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement.
A partir du 1er juillet 2016, les employeurs pourront conclure une transaction pénale avec l’administration pour certaines infractions (contraventions et délits punis d’une amende et/ou d’une peine d’emprisonnement de moins d’un an). La transaction devra être homologuée par le Procureur de la République.
Afin de permettre aux employeurs de faire face aux charges financières relatives à l’emploi d’un salarié handicapé, l’AGEFIPH peut accorder une compensation financière en fonction de la lourdeur du handicap et ce dès le 1er juillet 2016.
Les critères de pénibilité s’élargissent à compter du 1er juillet 2016 avec 6 de nouveaux facteurs :
Manutention manuelle; Postures pénibles; Vibrations mécaniques; Agents chimiques; Températures extrêmes; Bruit.
La loi du 6 août 2015 (dite Loi Macron) a réformé la procédure prud’homale sur de nombreux points.
Le décret du 25 mai 2016 publié au Journal officiel est entré en vigueur le lendemain de sa publication, à l’exception de certaines dispositions qui s’appliqueront le 1er août 2016.
Le bureau de conciliation, devenu bureau de conciliation et d’orientation se voit conférer la capacité d’homologuer des accords issus de règlements amiables des différends.
Le bureau de jugement pourra être composé soit de quatre conseillers prud’hommes, soit d’une formation restreinte de deux conseillers, soit de la formation de départage, composée de quatre conseillers et d’un juge du tribunal de grande instance, qui pourra désormais être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n’auront pas réussi à s’entendre.
Le décret du 25 mai 2016 instaure une procédure de saisine du conseil de prud’homme plus contraignante pour le demandeur, qui jusqu’alors pouvait remplir un simple formulaire comportant l’objet de la demande. Désormais, la demande en justice est formée soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation.
Le principe d’unicité de l’instance, qui imposait de présenter toutes les demandes relatives au même contrat de travail dans le cadre d’une seule instance, est supprimé.
En première instance, les parties peuvent se défendre elles-mêmes, mais elles ont désormais la faculté de se faire assister ou représenter. En cas d’appel, les parties auront l’obligation de se faire représenter. L’appel sera régi par la procédure avec représentation obligatoire, les parties étant ainsi tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.
Il est annoncé qu’un référentiel indicatif du montant des indemnités de licenciement dues en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse sera présenté, avant l’été, aux organisations syndicales. Le gouvernement persiste sur cette mesure qui pourtant est vivement décriée au travers de la loi El Khomri*, réformant le droit du travail.
*Voir notre article sur la loi Travail
Depuis le 1er janvier 2016[1], toutes les entreprises du secteur privé, quelque soit les effectifs, ont l’obligation de proposer une complémentaire santé (mutuelle d’entreprise obligatoire) à leurs salariés qui doit comprendre des garanties minimales de soins.
La mutuelle d’entreprise permet aux salariés de bénéficier de la prise en charge des frais de santé, qui ne sont pas remboursés par la Sécurité Sociale ainsi que la prise en charge du ticket modérateur . Faire bénéficier vos salariés d’une complémentaire santé peut les motiver et leur permet de bénéficier de tarifs beaucoup plus intéressants que les contrats individuels.
La loi impose un niveau minimal de garanties :
Vous devez choisir votre mutuelle en fonction de critères objectifs qui prennent en compte les spécificités de vos salariés. Par exemple , vous pouvez tenir compte de :
Certaines conventions collectives nationales préconisent ou imposent d’avoir recours à un assureur en particulier. Nous vous incitons donc à vous renseigner.
Vous pouvez trouver un complément d’information sur la mutuelle d’entreprise obligatoire sur le site du service public.
[1]. Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ; Code de la sécurité sociale : articles L911-1 à L911-8