Imprimés pour les professionnels de l’immobilier

Imprimés immobilier

Vous êtes professionnel de l’immobilier ? Notre gamme de documents pré imprimés est faite pour vous !

Les imprimés immobiliers Remarkable sont toujours mis à jour et conformes aux exigences légales. Ils contiennent toutes les mentions requises. Simples d’utilisation et très pratiques, ils peuvent être remplis et signés en tout lieu, chez votre client ou dans votre agence immobilière. Continuer la lecture

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Cette information n'est pas exhaustive. Demandez-nous toute la documentation par téléphone au 04 67 59 12 81.
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Affichage obligatoire : ce qui change en 2019

Affichage obligatoireL’affichage obligatoire évolue à partir du 1er janvier 2019. Deux informations supplémentaires doivent désormais être affichées.  Les panneaux Remarkable comprennent désormais 19 informations obligatoires.

Affichage obligatoire de deux informations supplémentaires

Actualisé depuis le 1er janvier 2019, l’Affichage obligatoire (référence CT11) comprend deux informations supplémentaires concernant le harcèlement :
– les coordonnées des services compétents en matière de harcèlement sexuel au travail ;
– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en cas d’harcèlement.

Un affichage obligatoire à but préventif

Ce nouvel affichage obligatoire est destiné à aider toutes les personnes qui pensent être victimes de harcèlement sexuel au travail. Elles pourront s’adresser aux services compétents pour y trouver des conseils et de l’assistance.

Concernant le harcèlement en général, qu’il s’agisse du harcèlement moral (1) ou sexuel (2), les salariés pourront aussi savoir si d’autres personnes font face à ce type de difficultés au sein de l’entreprise. Cet affichage montre à vos salariés que votre entreprise met tout en œuvre pour lutter contre toute forme de harcèlement.

Des obligations à prendre au sérieux

Ces obligations répondent aux exigences de l’article L. 1153-5 du code du travail, dont les modifications entrent en vigueur courant janvier 2019. Le non respect de cette obligation peut engager votre responsabilité d’employeur en cas de litige.

Cliquez sur notre Affichage obligatoire (référence CT11) pour vous en procurer un et vous mettre en conformité avec la loi.

Quelques rappels :
  • Harcèlement moral au travail : c’est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail.
  • Harcèlement sexuel : il se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
    – portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
    – ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.

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Parce que le droit du travail est un domaine qui bouge constamment, il est important de rester vigilant et de s’informer. Notre blog regroupe des articles pertinents liés aux réglementations en vigueur et aux produits proposés par REMARKABLE pour que vous soyez en règle.

Pour ne manquer aucun article, n’hésitez pas à vous inscrire au blog en cliquant ici.

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REMARKABLE A UN NOUVEAU CATALOGUE EN LIGNE

Retrouvez tous nos articles dans notre nouveau catalogue en ligne, disponible sur notre site internet.

Vous exercez dans les métiers de la bouche, les transports sanitaires et les établissements de santé, une pharmacie d’officine, un garage ou dans le bâtiment ? L’ensemble de nos produits sont actualisés et adaptés à votre secteur d’activité pour que vous soyez conforme à la législation et que vous respectiez les normes en vigueur.

Vous trouverez toute la documentation et les équipements nécessaires et obligatoires vous concernant sur notre catalogue en ligne REMARKABLE. Feuilletez le catalogue et commandez en ligne ou par téléphone dès maintenant en cliquant ici !

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Registre unique du personnel : les erreurs les plus répandues

LRegistre unique du personnele registre unique du personnel doit obligatoirement être tenu dès le 1er salarié. Il fait partie des documents obligatoires au regard du Code du travail. Beaucoup de fausses croyances sont pourtant bien ancrées. Comment être sûr de ne pas faire d’erreurs ?

Nos réponses à vos questions :

« Je n’ai pas besoin d’inscrire les intérimaires ou les stagiaires dans le registre du personnel. »

C’est une erreur de penser que les intérimaires ne doivent pas être enregistrés. Cela ne paraît pas logique, pourtant l’article D1221-23 le mentionne très clairement !

Depuis la loi du 10 juillet 2014, le nouveau registre du personnel doit comporter une partie réservée aux stagiaires.

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Comment faire mon document unique ?

Document unique et Risques professionnelsQui est concerné par le document unique (DU) ?

Vous avez au moins 1 salarié ? Le Code du travail s’applique donc dans votre entreprise et vous devez réaliser un document unique.

Comment élaborer mon DU ?

La rédaction du document unique se déroule en 3 étapes :

  1. Identifier les dangers : inventaire des risques professionnels par poste et par catégorie de dangers (exemple : chaleur / risques thermiques source de fatigue et de déshydration – Travail sur écran source de fatigue visuelle, de troubles musculo-squelettiques, de stress ou encore de mauvaises postures)
  2. Analyser les risques : évaluer le degré d’exposition et prioriser les risques (risque faible, moyen ou fort)
  3. Proposer des actions de prévention : pour minimiser, voire supprimer les risques rencontrés

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Du nouveau dans les subventions : Aides prévention des TMS

Prévention des TMSAfin d’accompagner les petites et moyennes entreprises dans leur démarche de prévention, l’assurance maladie met en place des aides financières simplifiées, dont une aide spécifique qui concerne les troubles musculo-squelettiques.

En 2015, les TMS représentent 87% des maladies ayant entraîné un arrêt de travail ou une réparation financière en raison de séquelles. Réservés à certaines branches, ces troubles touchent aujourd’hui l’ensemble des professions.

Qui peut bénéficier des aides à la prévention des TMS ?

Les entreprises de – de 50 salariés / tous secteurs d’activité.
Critère complémentaire : à jour des versements fiscaux et sociaux.

2 Types d’aides :

  1. Equipements : TMS Pros Action a vocation à financer l’achat de matériel et/ou d’équipements pour minimiser les TMS. Elle peut financer jusqu’à 50% dans la limite de 25 000 €.
  2. Prestation : TMS pros Diagnostic permet aux employeurs de financer une prestation de conseil en ergonomie dans une démarche de prévention des TMS. Elle est financée jusqu’à 70% et plafonnée à 25 000 €.

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Comment gérer le Ramadan en entreprise ?

Le Ramadan a débuté depuis le samedi 27/05 dernier. Comment gérer le Ramadan en entreprise , en particulier le jeûne qui est éprouvant au niveau physique ?Ramadan : photo d'un ouvrage Maure

Pour gérer la période de Ramadan en entreprise, plusieurs alternatives s’offrent aux employeurs et aux salariés:

1/ Aménagement et négociations :

Le salarié peut demander un aménagement particulier. Il peut raccourcir ses horaires de pause déjeuner : passer de 1 heure à 20 minutes par exemple pour pouvoir partir plus tôt. L’employeur n’est pas tenu d’accepter cependant il faut veiller à ne pas faire preuve de discrimination, en particulier si cela vise une religion.

L’employeur doit également veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés (obligation de résultat). En cela, il doit être particulièrement vigilant durant cette période, en particulier pour les métiers physiques. Si vous sentez que votre salarié est inapte momentanément, vous pouvez contacter la médecine du travail.

2/ Demande de congés :

Dans le cadre de demande de congés, ce sont les usages habituels qui s’appliquent : c’est à l’employeur de décider d’accepter ou non les congés, sous réserve que le refus soit justifié (bon fonctionnement de l’entreprise ou forte activité par exemple). En effet, le refus systématique et non-motivé pourra être assimilé à de la discrimination.

En bref, il s’agit d’agir en gardant en tête un principe de tolérance et de respect de ses salariés, tout en faisant en sorte que cette période n’ait pas d’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise et sur la santé et la sécurité des salariés. Tout cela passe par le dialogue et la négociation.

À noter : l’employeur ne peut en aucun cas interdire une pratique religieuse : l’entreprise n’est pas un lieu laïc et la pratique religieuse (notamment le jeûne) relève de la sphère privée.
Le prosélytisme est totalement proscrit au sein de l’entreprise.

À savoir : Le Ramadan prendra fin le 24 juin 2017.

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Le point sur l’affichage obligatoire

Affichage obligatoire - Code du travailCe qu’il faut savoir sur l’affichage obligatoire :

Dès lors que vous avez 1 salarié dans votre entreprise, le code du travail s’applique : plusieurs informations sont obligatoires à l’affichage, sous peine d’amende en cas de contrôle de l’inspection du travail.

Ce qui a changé suite aux décrets du 20 octobre 2016 :

Suivant une volonté claire de simplifier les obligations en matière d’affichage, le législateur permet désormais à l’employeur de communiquer certaines informations par tout moyen. « Par tout moyen », on entend email, intranet… c’est-à-dire des moyens de communication plus modernes.

Les informations qui peuvent être communiquées par tout moyen (intranet, email…) :

  • l’ordre des départs en congés
  • la convention collective dont relève l’établissement (nom, lieu et modalités de consultation)
  • lieu de consultation du règlement intérieur (s’il y en a un)
  • Textes relatifs à l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes et à la lutte contre la discrimination
  • Textes relatifs à la lutte contre la discrimination à l’embauche
  • Textes concernant la prévention du harcèlement moral et sexuel

Remarkable a choisi de conserver 16 informations sur le panneau affichage obligatoire. De cette manière vous n’avez aucune preuve à apporter en cas de litige !

Bon à savoir : Votre panneau doit être apposé dans un lieu facilement accessible : par exemple la salle de pause, la cantine de l’entreprise ou encore les vestiaires… Avec le panneau, nous vous fournissons le kit de fixations (au choix : épingles d’architecte ou adhésif double-face) et un marqueur effaçable à l’eau en cas de modifications à apporter.

Quelle sanction pour un défaut d’affichage ?

Le Code du travail et le Code pénal prévoient des amendes entre 750 euros et 10 000 euros (30 000 euros en cas de récidive) et 1 an d’emprisonnement en cas d’absence d’affichage.

Cela peut vous paraître disproportionné, cependant n’oubliez pas qu’en tant qu’employeur, vous êtes seul responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés au regard de la justice.

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Jours fériés, ponts, journée de solidarité 2017 : que dit la loi ?

Avec l’arrivée des beaux jours, salariés et employeurs sont confrontés à des souhaits et des demandes en terme de congés, ponts etc…

Nous vous proposons de faire un point sur les dispositions légales concernant les jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés, et rémunérées à des conditions qui varient selon les jours concernés (1er mai ou autre).

JOURS OUVRABLES ET JOURS OUVRES

  • Jours ouvrables

Tous les jours de la semaine, sauf :

  • Jours ouvrés

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise, même si l’ensemble du personnel ne travaille pas ces jours-là.

En pratique : une semaine sans jour férié comprend :

  • 5 jours ouvrés : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi (mais si l’entreprise ouvre le samedi et ferme le lundi, les jours ouvrés vont du mardi au samedi).
  • 6 jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf celui de repos hebdomadaire (le dimanche)

LES JOURS FÉRIÉS

C’est l’article L. 3133-1 du code du travail qui fixe la liste des fêtes légales considérées comme des jours fériés. En 2017, 11 fêtes légales en France sont référencées.

Jour de l’an 1 Janvier
Lundi de Pâques 17 Avril
Fête du Travail 1 Mai
8 Mai 1945 8 Mai
Jeudi de l’Ascension 25 Mai
Lundi de Pentecôte 5 Juin
Fête Nationale 14 Juillet
Assomption 15 Août
La Toussaint 1 Novembre
Armistice 11 Novembre
Noël 25 Décembre

Attention : Les départements de l’Alsace et de la Moselle bénéficie d’un régime spécifique.Les jours supplémentaires sont les suivants :

  • Jours de la Saint Etienne : 26 décembre
  • Vendredi Saint : le vendredi précédant le dimanche de Pâques (en 2017, vendredi 14 avril)

LES PONTS

Un pont est :

  • Une journée non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos,
  • Une journée non travaillée précédant les congés annuels.

L’attribution d’un pont peut être prévue par la convention collective ou par l’employeur.

En 2017, seuls le jeudi de l’Ascension et l’Assomption 2017 permettront de faire le pont.

LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée prévue soit par convention collective ou l’employeur (après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel).

La journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite :

  • de 7 heures pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,
  • d’une journée de travail pour le salarié qui travaille au forfait jours.

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires).

QUE PREVOIT LA LOI : REPOS, REMUNERATION ?

Les jours fériés peuvent être chômés et rémunérés si la loi ou la convention collective le prévoit.

  • 1ER Mai

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé, c’est-à-dire non travaillé. Les autres jours fériés ne sont chômés que si la convention collective ou l’usage le prévoit.

  • Jour férié tombant un jour de repos

Lorsqu’un jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire dans l’entreprise, cela ne donne lieu à aucune indemnité particulière.

  • Rémunération des jours fériés chômés

Un jour férié autre que le 1er mai qui tombe un jour habituellement travaillé et qui est chômé est payé au salarié qui a au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les salariés en  CDD et saisonniers sont concernés.

  • Rémunération des ponts

L’employeur est libre de rémunérer ou non la journée de pont sauf disposition conventionnelle.

Si l’employeur décide d’accorder le pont et qu’il n’est  pas prévu par la convention collective il doit  consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et l’afficher sur le lieu de travail.

Soyez organisés avec nos plannings de congés qui vous permet de voir en un coup d’oeil les congés, jours fériés…

Voir aussi notre panneau d’affichages et informations obligatoires du Code du travail.

 

 

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