La gestion des congés du personnel nécessite une bonne connaissance des vos droits et de vos obligations. A l’aide de notre Guide pratique du Droit du Travail, vous accédez facilement et rapidement à toutes les informations utiles…

Les congés du personnel : un large éventail…

Il existe différents types de congés que vous serez amenés à gérer :

• Les congés payés (vacances)
  Des jours supplémentaires peuvent être accordés sous certaines conditions.
• Les absences exceptionnelles :
  • Pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
  • Pour le mariage d’un enfant du salarié ;
  • Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
  • Pour le décès d’un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
  • Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
• Les congés pour raisons familiales :
  • Congés de maternité et de paternité ou d’adoption
  • Congé parental d’éducation
  • Congé pour enfant malade
  • Congé de présence parentale
  • Congé de proche aidant
  • Congé de solidarité familiale

Gérer les congés au quotidien

Pour chaque cas de figure, notre Guide pratique du Droit du travail vous aidera à gérer toutes vos obligations légales, d’une manière simple, pratique et sans jargon. Vous pourrez ainsi connaitre :

• La durée légale des congés ou des absences autorisées ;
• Les motifs autorisant les absences ou congés ;
• Les conditions ouvrant droit au congé ;
• Les modalités pratiques de prises du congé, les délais légaux ;
• Les obligations du salarié ;
• Les conséquences sur le contrat de travail et la protection des salariés pendant et après le congé ;
• Le statut de la femme enceinte ;
• Les formalités que vous devrez accomplir ;
• Les aménagements possibles ;
• La rémunération pendant et après le congé.

Les règles spécifiques aux congés payés

Ce Guide pratique du Droit du Travail vous aidera à connaitre :

• Les conditions de majoration ;
• Le calcul du temps de travail effectif ;
• Les règles de fractionnement ;
• Le calcul des indemnités de congés payés et les modalités pratiques de règlement.

Gestion des congés du personnel : les outils nécessaires


Vous pouvez piocher dans le Guide pratique du Droit du travail tous les points à connaitre à mesure que les problèmes se posent au quotidien. Il vous accompagne tout au long de l’année et est régulièrement mis à jour par nos équipes de juristes.
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Nous vous conseillons aussi de consulter votre Convention Collective car des dispositions plus favorables peuvent s’y trouver.
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Enfin, vous devez aussi communiquer auprès de votre personnel en affichant un planning des congés (affichage obligatoire). Vous pourrez utilisez opportunément les formulaires de demandes de congés pré remplis qui vous éviteront des pertes de temps et des malentendus.
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Cette information n'est pas exhaustive. Demandez-nous toute la documentation par téléphone au 04 67 59 12 81.
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Vous avez reçu un surplus de commandes : bravo ! Mais pour y répondre, vous devrez faire appel à du personnel supplémentaire…

Et vous vous demandez quel type de contrat serait le plus approprié, sachant que vous ne souhaitez pas vous engager sur une longue période… Ou bien peut-être d’autres solutions sont-elles envisageables ? Voici les pistes qui vous aideront à prendre les bonnes décisions :

1. Faire faire des heures supplémentaires ?

   C’est le moyen le plus simple. Mais attention : la rémunération horaire est majorée et chaque heure supplémentaire donne droit à des heures de repos supplémentaires.
   En conséquence, au bout d’un certain temps, les heures de repos s’accumulent et doivent être prises obligatoirement avant une date limite. Tout dépendra de la charge supplémentaire de travail…

2. Faire appel à des intérimaires ?

   C’est la formule la moins engageante mais plus onéreuse qu’un CDD. Il vous suffit de signer avec l’agence d’intérim un contrat de mise à disposition qui doit impérativement respecter certaines règles.
   Attention ! Ne confondez pas le contrat de mise à disposition avec le contrat de mission, qui est un contrat signé entre l’intérimaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

3. Faire appel à un auto-entrepreneur ?

   L’auto-entrepreneur est un indépendant. En conséquence, vous ne signez pas de contrat de travail. Vous signez son devis.
   C’est la formule la plus souple mais faites attention à ce que cette mission ne soit pas considérée comme un emploi déguisé. Il ne doit pas y avoir de lien de subordination.
   Il/elle ne doit pas travailler que pour vous et doit être libre de ses horaires et des moyens utilisés pour la réalisation de sa mission… Si votre relation avec l’auto-entrepreneur est requalifiée en relation de salariat, vous encourez une forte amende…

4. Contrat à Durée Déterminée (CDD)

   Le CDD semble une solution intéressante mais il est soumis à diverses restrictions. Par exemple, si vous avez procédé à un licenciement économique il y a moins de 6 mois, vous ne pouvez pas embaucher un salarié en CDD de plus de 3 mois.
   Cependant, ces restrictions sont limitées dans de nombreux cas, ce qui vous ouvre une large palette de possibilités. Par exemple, en cas de pluralité d’établissements au sein d’une même entreprise, si le licenciement économique a eu lieu dans un établissement particulier, vous pouvez embaucher un CDD dans un autre établissement. Autre exemple, si le licenciement économique a concerné un poste particulier, d’autres CDD sur d’autres postes peuvent être conclus.

5. Emploi saisonnier

   Il s’agit d’un CDD qui se conclut pour un travail exécuté chaque année, à des dates à peu près fixes. Par exemple, pour des récoltes et cueillettes agricoles ou pour des activités touristiques. Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.

6. Emplois d’usage

   Le contrat d’usage est un contrat à durée déterminée (CDD) utilisé dans certains secteurs d’activité spécifiques pour des emplois qui sont par nature temporaires.
   Vous ne pourrez recourir à ce type de contrat que si vous faites partie des secteurs d’activité listés ci-dessous :
   Les exploitations forestières / La réparation navale / Le déménagement / L’hôtellerie et la restauration (exemple : les extras) / Les spectacles / L’action culturelle / L’audiovisuel / L’information / La production cinématographique / L’enseignement / Les activités d’enquête et de sondage / L’édition phonographique / Les centres de loisirs et de vacances / L’entreposage et le stockage de la viande / Le sport professionnel / Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger /Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger / La recherche scientifique dans le cadre d’une convention ou d’un arrangement administratif international / Les activités relevant des associations intermédiaires / L’activité d’embauche à titre onéreux de travailleurs pour les mettre à disposition de personnes physiques par des associations agréées de services à domicile (exemple : La garde d’enfant et l’aide ménagère à domicile) / Les activités de montages et de démontages d’installations foraines.

7. Faire appel à un stagiaire ?

   Non, vous ne pouvez pas faire appel à un stagiaire pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Le stagiaire ne peut pas non plus occuper un emploi saisonnier. Le stage est très encadré par la loi pour éviter les abus.

8. Signer un contrat d’apprentissage ?

   Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée (CDD), au minimum de 1 an. L’apprenti ne travaille pas à plein temps dans votre entreprise puisqu’il doit recevoir parallèlement un enseignement dans son centre de formation.
   Attention ! La rupture anticipée de ce type de contrat est beaucoup plus compliquée.
   Ce type de contrat ne peut s’inscrire que dans le cadre d’une démarche volontaire de formation à long terme de votre part.

9. Signer un contrat de professionnalisation ?

   Tout comme le contrat d’apprentissage, c’est un contrat en alternance. Il relève de la même logique et permet à son bénéficiaire d’obtenir la validation d’une qualification professionnelle reconnue.

10. Signer un contrat de chantier ?

    Le contrat de chantier est un CDI permettant aux entreprises du BTP de rompre le contrat à la fin du chantier, cette date étant impossible à prévoir à l’avance en raison des aléas inhérents à la profession (retards de livraison, climat…).

11. Le CDI de chantier ou CDI d’opération

    Il s’agit d’un contrat de chantier étendu à tous les secteurs dans lesquels le travail s’effectue par mission et dont il est difficile de connaître la date de fin exacte. Les secteurs d’activités concernés peuvent être l’informatique et l’aéronautique.

Vous avez maintenant un aperçu du large éventail de possibilités qui s’offrent à vous. Mais vous devrez être vigilant au moment de la rédaction des contrats, la reconduction, le renouvellement ou la rupture anticipée de ceux-ci.

Pour chaque cas envisagé, la réglementation est très stricte : rémunération, calcul des congés, protections et sécurité…

Vous trouverez dans le Guide pratique du Droit du travail pour 2019, toutes les explications, en termes simples et pratiques qui vous permettront d’éviter les mauvaises surprises.

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