Jours fériés, ponts, journée de solidarité 2017 : que dit la loi ?

Avec l’arrivée des beaux jours, salariés et employeurs sont confrontés à des souhaits et des demandes en terme de congés, ponts etc…

Nous vous proposons de faire un point sur les dispositions légales concernant les jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés, et rémunérées à des conditions qui varient selon les jours concernés (1er mai ou autre).

JOURS OUVRABLES ET JOURS OUVRES

  • Jours ouvrables

Tous les jours de la semaine, sauf :

  • Jours ouvrés

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise, même si l’ensemble du personnel ne travaille pas ces jours-là.

En pratique : une semaine sans jour férié comprend :

  • 5 jours ouvrés : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi (mais si l’entreprise ouvre le samedi et ferme le lundi, les jours ouvrés vont du mardi au samedi).
  • 6 jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf celui de repos hebdomadaire (le dimanche)

LES JOURS FÉRIÉS

C’est l’article L. 3133-1 du code du travail qui fixe la liste des fêtes légales considérées comme des jours fériés. En 2017, 11 fêtes légales en France sont référencées.

Jour de l’an 1 Janvier
Lundi de Pâques 17 Avril
Fête du Travail 1 Mai
8 Mai 1945 8 Mai
Jeudi de l’Ascension 25 Mai
Lundi de Pentecôte 5 Juin
Fête Nationale 14 Juillet
Assomption 15 Août
La Toussaint 1 Novembre
Armistice 11 Novembre
Noël 25 Décembre

Attention : Les départements de l’Alsace et de la Moselle bénéficie d’un régime spécifique.Les jours supplémentaires sont les suivants :

  • Jours de la Saint Etienne : 26 décembre
  • Vendredi Saint : le vendredi précédant le dimanche de Pâques (en 2017, vendredi 14 avril)

LES PONTS

Un pont est :

  • Une journée non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos,
  • Une journée non travaillée précédant les congés annuels.

L’attribution d’un pont peut être prévue par la convention collective ou par l’employeur.

En 2017, seuls le jeudi de l’Ascension et l’Assomption 2017 permettront de faire le pont.

LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée prévue soit par convention collective ou l’employeur (après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel).

La journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite :

  • de 7 heures pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,
  • d’une journée de travail pour le salarié qui travaille au forfait jours.

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires).

QUE PREVOIT LA LOI : REPOS, REMUNERATION ?

Les jours fériés peuvent être chômés et rémunérés si la loi ou la convention collective le prévoit.

  • 1ER Mai

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé, c’est-à-dire non travaillé. Les autres jours fériés ne sont chômés que si la convention collective ou l’usage le prévoit.

  • Jour férié tombant un jour de repos

Lorsqu’un jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire dans l’entreprise, cela ne donne lieu à aucune indemnité particulière.

  • Rémunération des jours fériés chômés

Un jour férié autre que le 1er mai qui tombe un jour habituellement travaillé et qui est chômé est payé au salarié qui a au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les salariés en  CDD et saisonniers sont concernés.

  • Rémunération des ponts

L’employeur est libre de rémunérer ou non la journée de pont sauf disposition conventionnelle.

Si l’employeur décide d’accorder le pont et qu’il n’est  pas prévu par la convention collective il doit  consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et l’afficher sur le lieu de travail.

Soyez organisés avec nos plannings de congés qui vous permet de voir en un coup d’oeil les congés, jours fériés…

Voir aussi notre panneau d’affichages et informations obligatoires du Code du travail.

 

 

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Congés payés : des changements importants dans votre entreprise !

VacancesLa loi travail du 8 août 2016[i] modifie considérablement les règles du Code du travail relatives aux congés. Voici les nouveautés à connaître pour une bonne gestion des congés de vos salariés !

Prise de congés dès l’embauche

AVANT : sous condition de l’accord de l’employeur, un nouvel embauché pouvait prendre des congés par anticipation sans attendre le début de la période de référence suivante.

Depuis la loi travail : le nouvel embauché peut prendre les premiers jours de congés qu’il a acquis dès les premiers mois de son intégration dans l’entreprise, sous réserve que la période de prise des congés soit ouverte et que l’ordre des départs fixé par l’employeur soit respecté.

Dérogation pour poser des congés supérieurs à 24 jours

AVANT : le Code du travail instaurait une durée maximale des congés pris en une seule fois à 24 jours ouvrables, à l’exception  des contraintes géographiques.

Depuis la loi travail : si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d’autonomie (article L3141-17), une demande de congé supérieure ou égale à 24 jours d’affilée ne pourra pas être refusée.

Changement de période de référence

AVANT : la période de référence pour poser des congés allait du 1er juin N au 31 mai N+1.

Depuis la loi travail : l’employeur peut prévoir une autre période de référence par accord d’entreprise, d’établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11). Exemple : sur une année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Période de congés modifiable

AVANT : l’employeur pouvait morceler les jours de congés en plusieurs fois, à condition que 12 jours ouvrables consécutifs soient posés entre  le 1er mai et le 31 octobre.

Depuis la loi travail : l’employeur pourra fixer toutes les périodes de congés payés par accord d’entreprise , convention ou accord de branche. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continuera d’être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18).

Des jours supplémentaires de fractionnement assouplis

AVANT : Le salarié qui n’a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congés en plus sauf interdiction par un accord collectif ou convention collective.

Depuis la loi travail : Les salariés n’ayant pas pris leurs 12 jours de vacances entre le 1er mai et le 31 octobre pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires de fractionnement à condition qu’un accord collectif ne prévoit pas de dérogation.

Organisez dès maintenant les départs en congés dans votre entreprise : Plannings de congés

[i] Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 8, Jo du 9

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Lanceur d’alerte en entreprise : quelles sont mes obligations ?

 

Lanceur d'alerte en entreprise

La notion de lanceur d’alerte a pris de l’ampleur dans le monde suite aux révélations des « Panama papers » ou du scandale du Médiator. En France, jusqu’en 2015, six lois ont concerné les lanceurs d’alertes dans différents domaines (financier, sanitaire, environnemental…) sans donner de définition, ni de statut au lanceur d’alerte. Depuis les lois Sapin II et Défenseur des droits du 9 décembre 2016, une définition est clairement établie et le lanceur d’alerte est davantage protégé.

La loi Sapin II adoptée par l’Assemblée précise: « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

Les lois Sapin II et Défenseur des droits du 9 décembre 2016 tracent les contours d’une législation plus précise sur les salariés lanceurs d’alerte.

Quelle est la procédure d’alerte en entreprise ?

Trois étapes encadrent la procédure de signalement :
– Si un dysfonctionnement (ou un abus) est constaté par un salarié, il a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique ou le « « déontologue de l’entreprise ».

-Dans un second temps si le destinataire de l’alerte, dans un délai raisonnable, ne procède à aucune vérification, le lanceur d’alerte peut contacter des « interlocuteurs externes » (défenseur des droits, l’autorité administrative ou l’autorité judiciaire)

– Enfin, si les deux premières étapes ont été respectées, à défaut de traitement du signalement par les autorités dans un délai de trois mois, la loi permet au lanceur d’alerte d’alerter les médias et à rendre public le signalement.

Sanctions et protection

Toute personne qui divulgue des informations permettant l’identification du lanceur d’alerte ou de la personne mise en cause, risque deux ans de prison et 30 000 euros d’amende.

La loi Sapin II protège ainsi le salarié lanceur d’alerte contre d’éventuelles sanctions disciplinaire en représailles (licenciement, avertissements…) et lui permet de préserver son anonymat lors du signalement. La nouvelle législation aggrave également les peines encourues en cas de plainte abusive pour diffamation émanant de l’entreprise : l’amende passe de 15 000 euros à 30 000euros.

En revanche, pour protéger l’employeur d’éventuels abus des salariés, en cas de faux signalement le lanceur d’alerte peut être poursuivi et risque jusqu’à 30 000 euros d’amende.

Vos obligations d’employeur

– Pour permettre de consigner les éventuelles alertes sanitaires et environnementales vous devez laisser à disposition de vos salariés le Registre des Alertes : Santé Publique et Environnement. (Code du travail, art. L. 4133-1)

– Pour les entreprises de 50 salariés ou plus, vous devez mettre en place le registre spécial danger grave et imminent. Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave. C’est dans ce registre que le salarié (ou le CHSCT) signalera une défectuosité dans un système de l’entreprise ou un danger. Il s’accompagne d’un droit de retrait. (L.4131-3)

Quelle différence entre le registre des alertes santé publique et environnement et le registre danger grave et imminent ?

Registre des alertes santé publique et environnement :

Tout salarié alerte son employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés dans l’entreprise font peser un risque sur la santé publique ou sur l’environnement. Il n’entraîne pas de droit de retrait.

Registre danger grave et imminent :

Ce registre est tenu à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.

Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave (invalidité partielle permanente supérieure à 10%).
Par danger imminent, il faut entendre que l’accident ou la maladie peuvent se produire d’un instant à l’autre. L’instant exact où le danger va se produire ne peut être défini mais il est certain qu’il va arriver.

Fournissez-vous ces registres : Registre des alertes santé publique et environnement, Registre danger grave et imminent

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L’heure des changements sociaux et fiscaux au 1er janvier 2017

Ce qui change au 1er janvier 2017Et voici 2017 avec son lot de changements sociaux et fiscaux. Cette nouvelle année est surtout marquée par l’entrée en vigueur de nombreuses dispositions de la nouvelle loi travail. Cela va impacter fortement les employeurs et les salariés !

Nouveautés 2017 en matière fiscale

SMIC : Pas de coup de pouce pour cette année, le Smic horaire augmente de 0,93% en suivant l’inflation, son montant brut passe de 9,67 euros à 9,76 euros.

CICE : Conformément à la loi de finance 2017, le taux du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE)  passe à 7% (contre 6), soit un allègement supplémentaire pour les entreprises de 3,3 milliards d’euros.

DSN : Dans l’optique de faciliter la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt qui entrera en vigueur le 1er janvier 2018, la déclaration sociale nominative (DSN) devient obligatoire pour toutes les entreprises du régime général de la sécurité sociale.

Plafond de la sécurité sociale : Revalorisation de 1,6 % qui permet d’atteindre un plafond annuel de 39 228 € et  mensuel de 3 269 €.

Nouveautés sociales issues de la loi travail

Temps de travail : Les accords d’entreprise primeront, dans la majorité des cas, sur les conventions de branche. (ex : en matière d’heures supplémentaires, un accord d’entreprise pourra fixer un taux de majoration inférieur à celui prévu au niveau de la branche, dans la limite d’un taux de bonification minimum de 10%).

Les accords dits « offensifs » en faveur de l’emploi : Primauté d’un accord d’entreprise signé afin « de préserver ou de développer l’emploi » sur les éléments essentiels du contrat de travail. Cependant, cela ne pourra pas s’appliquer à la rémunération fixe mensuelle du salarié. Les salariés refusant de tels accords s’exposeront à un licenciement pour « motif spécifique ».

Compte personnel d’activité : Ce compte attaché à la personne du salarié regroupera le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité (C3P) et un nouveau compte « engagement citoyen ». Tous les comptes seront accessibles par le biais d’une plateforme.

Médecine du travail : la visite médicale d’embauche est supprimée et remplacée par une « visite d’information et de prévention », renouvelée tous les 5 ans. Les métiers à risques ne sont pas concernés par cette disposition.

Droit à la déconnexion : L’article 55 de la loi Travail dispose que les entreprises négocient avec les partenaires sociaux les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion par les salariés (respect des temps de repos et de congé, de la vie personnelle et familiale.).À défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

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Dirigeants : enfin un guide pratique des subventions !

Guide pratique des subventions publiquesLa crise économique, l’augmentation de la pression fiscale incitent les dirigeants des PME à rechercher des moyens de financements efficaces et adaptés à leur projet.

Force est de constater que la majorité des entreprises saines peuvent se faire accompagner par une subvention dans le cadre de leur développement et améliorer leur performance.

Or, en pratique, trop peu de dirigeants y ont recours !

Pourquoi un guide pratique des subventions ?

Les raisons sont nombreuses et complexes : manque d’information, manque de temps, manque de lisibilité en la matière. Ce regrettable constat tient aussi à la diversité des interlocuteurs. Selon le projet, l’activité de l’entreprise, l’interlocuteur sera différent et difficile à trouver.

Il convient de rajouter que le paysage général des subventions est en constante mutation puisque de nombreuses mesures ne durent que le temps d’un « Appel à Projets », que de nouvelles mesures naissent, d’autres s’éteignent ou se transforment par les biais des « critères d’éligibilité » ou des considérations du moment. Les mécanismes d’aides publiques sont donc un ensemble extrêmement mouvant qui a déjà changé de forme sitôt qu’en en a fini la description !

Les avantages des subventions sont multiples

Les avantages  sont beaucoup plus larges que ce que l’on pense généralement, et ne sont pas uniquement en termes de ressources financières supplémentaires :

  • Projets enfin rendus possibles
  • Prise de risque partagée
  • Effet de levier financier
  • Taux de survie accru en phase de création
  • Atteinte plus rapide du seuil de rentabilité

Ainsi, nous vous proposons un outil pratique simplifié et unique qui a vocation à vous transmettre :

  • Les principes de base à connaître dans le marché des subventions
  • Une nomenclature détaillée et simplifiée des aides Nationales, Territoriales et Européennes
  • Des liens utiles et coordonnées des principaux interlocuteurs

Améliorer et soutenir le développement des entreprises

Notre guide pratique des suventions a pour objectif d’aider les dirigeants PME  à recourir plus aux aides et subventions publiques pour améliorer ainsi significativement leur performance !

Nous avons donc choisi, tout d’abord, de cibler les bénéficiaires des aides à savoir les entreprises (PME /TPE) excluant ainsi les collectivités locales, les particuliers et les associations. Nous avons également exclus les exploitations agricoles qui bénéficient de mesures particulières qui pourront faire l’objet d’ouvrages spécifiques.

Au niveau national et régional,  nous vous présenterons  les aides de façon exhaustive. Au niveau départemental, il devient illusoire de vouloir présenter les aides dans leur globalité, dans la mesure où chaque entité administrative conserve une certaine latitude dans la définition de ses programmes d’aides.

Au niveau européen, nous vous proposerons les principales grandes aides à connaître, sachant qu’il est impossible de présenter toutes les mesures en vigueur car, d’une part, tous les secteurs de l’économie sont représentés et d’autre part, la plupart des aides font l’objet d’appels à projets.

Acheter le guide pratique des subventions publiques

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Nouveau critère de discrimination : la précarité sociale

Nouveau critère de discrimination

Lutte contre les discriminations

Fort du constat que la discrimination en raison de la pauvreté aggrave en partie la situation précaire et l’exclusion sociale, le législateur inscrit la précarité sociale comme 21ème critère de discrimination dans le Code pénal et dans le Code du travail dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

21ème critère de discrimination (Code pénal et Code du travail) : précarité sociale

Article 225-1 du Code pénal

Modifié par la loi n°2016-832 du 24 juin 2016 – article unique

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grosses, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur  patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

 Par voie de conséquence, l’affichage obligatoire du Code du travail se trouve modifié par cette loi.

Découvrez la version actualisée de l’affichage obligatoire.

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Instances Représentatives du Personnel : le Décret Rebsamen !

instances représentatives du personnelLe décret d’application de la Loi du 17 août 2015, sur les modalités de consultation des instances représentatives du personnel  (IRP) vient enfin d’être publié au journal officiel. Il précise les délais dans lesquels les différentes instances représentatives du personnel remettent leurs avis (CCE, CE, CHSCT, instance de coordination) ainsi que le contenu des informations trimestrielles à mettre à disposition du comité d’entreprise.

Délai de consultation du CE des instances représentatives du personnel :

En cas de double consultation CE et CHSCT, ce dernier doit rendre son avis au moins sept jours avant l’expiration du délai de consultation du CE.

En ce qui concerne le fonctionnement du CHSCT, le décret réduit le délai de transmission de l’ordre du jour et des documents d’informations nécessaires à la bonne tenue de la réunion du CHSCT (au moins huit jours avant la réunion au lieu de quinze jours auparavant).

A défaut d’accord, le CE doit rendre son avis dans un délai d’un mois faute de quoi il est réputé avoir rendu un avis négatif. Ce délai est toutefois prolongé :

  • en cas de saisine d’un expert (2 mois) ;
  • en cas de saisine du CHSCT (3 mois) ;
  • en cas de mise en place d’une instance de coordination des CHSCT (4 mois).

Par ailleurs, lorsqu’il faut consulter à la fois le comité central d’entreprise (CCE) et les comités d’établissement, les délais de consultation du CE s’appliquent au CCE.

Précisions du contenu des informations trimestrielles :

Le décret précise le contenu des informations trimestrielles que l’employeur doit mettre à disposition du comité d’entreprise ainsi que celles qu’il met à disposition du comité d’entreprise en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Dans ce cadre, il précise notamment les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes afférents aux nouveaux domaines introduits par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, le décret  détermine les modalités de mise en œuvre de la procédure de rescrit qui permet à l’employeur de s’assurer de la conformité d’un accord ou d’un plan d’action conclu en matière d’égalité professionnelle.

Sachez également que la Loi Rebsamen a eu un impact sur la délégation unique du personnel.

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LES CONGES PAYES : Jours ouvrables et jours ouvrés

jours ouvrables et jours ouvrésLes premiers rayons de soleil font leur apparition, signe que les vacances d’été approchent à grand pas ! Pour être sûr de bien décompter les congés de vos salariés, il faut bien comprendre la notion de jours ouvrables et jours ouvrés.

Connaître la différence entre jours ouvrables et jours ouvrés :

Vous souhaitez savoir comment décompter les jours de congés ? Nous faisons le point sur les jours ouvrables et jours ouvrés en 2016.

  • Les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine sauf :
    • le jour de repos hebdomadaire (habituellement le dimanche);
    • les jours fériés légaux qui sont en général chômés dans votre entreprise.

Ainsi, on compte 6 jours ouvrables dans une semaine s’il n’y a pas de jours fériés. Le samedi n’est pas habituellement compté comme un jour de repos. Il s’agit d’un jour ouvrable.

Par exemple, la semaine du :

  • 15 août 2016 compte 5 jours ouvrables si le lundi 15 août est chômé dans votre entreprise (mardi 16 août, mercredi 17 août, jeudi 18 août, vendredi 19 août et samedi 20 août).
  • Les jours ouvrés correspondent aux jours pendant lesquels votre entreprise est ouverte. Ils sont, contrairement aux jours ouvrables, des jours normalement travaillés dans l’entreprise.

En effet, lorsque l’entreprise est ouverte 5 jours par semaine, il y a 5 jours travaillés. Ainsi, les deux jours de repos hebdomadaires n’étant pas travaillés,  ne sont pas des jours ouvrés.

La distinction entre un jour ouvré et un jour ouvrable est importante pour comptabiliser les vacances. Selon le cas, le salarié a droit à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés par an.

Connaître le nombre de jours de congés à décompter

Le Code du travail prévoit qu’un salarié a droit à un congé de 2,5 ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables pour une année complète [1].

Selon la jurisprudence, un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps complet[2].

En revanche, votre convention collective peut préciser si le nombre de jours de congés payés sont des jours ouvrables ou des jours ouvrés. Ainsi, si le décompte s’effectue en jours ouvrés, le salarié a droit à 25 jours ouvrés de congés payés. Par ailleurs, celle-ci peut prévoir un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi.

N’oubliez pas aussi que vous devez afficher l’ordre des départs en congés 1 mois avant le départ du salarié.

Voir nos affichages obligatoires congés payés.

[1]. Article L 3141-3 du Code du travail

[2]. Cass. Soc. 9 mai 2006

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Nouveautés Droit du Travail – Ce qui change en juillet 2016

Nouveautés droit du travailNul n’est censé ignorer la loi !
Le droit du travail est en perpétuelle évolution et il n’est pas toujours évident de connaître ce qui change et ce qui va impacter votre quotidien.

Nous vous proposons une liste des nouveautés droit du travail applicables à compter du 1er juillet 2016.

La Déclaration sociale nominative élargie

Quelques employeurs vont faire l’objet de mesures intermédiaires à compter du 1er juillet prochain :

  • ceux ayant versé directement des cotisations et contributions sociales pour un montant égal ou supérieur à 50.000 euros en 2014 ;
  • ceux ayant eu recours à un tiers déclarant pour déclarer un montant de cotisations et de contribution sociale supérieur à 10 millions d’euros en 2014, pour le compte de différents clients.

A savoir : La déclaration sociale nominative sera généralisée en avril 2017 pour toutes les entreprises.

Nouvelles missions de l’inspection du travail

A compter du 1er juillet 2016, l’inspection du travail peut ordonner le retrait immédiat du jeune de moins de 18 ans de son poste de travail (stagiaire, salarié ou apprenti), lorsqu’il est amené à effectuer des travaux interdits ou le plaçant dans une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Amendes administratives augmentées

A partir du 1er juillet 2016, de nouveaux cas de recours aux amendes administratives sont prévus .L’administration peut prononcer des amendes administratives contre des employeurs qui ne respectent pas les décisions de l’inspection du travail ou qui enfreignent certaines dispositions légales. Le montant maximal de cette amende est de 2.000 euros et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement.

Transaction pénale pour certaines infractions

A partir du 1er juillet 2016, les employeurs pourront conclure une transaction pénale avec l’administration pour certaines infractions (contraventions et délits punis d’une amende et/ou d’une peine d’emprisonnement de moins d’un an). La transaction devra être homologuée par le Procureur de la République.

Compensation financière par l’AGEFIPH

Afin de permettre aux employeurs de faire face aux charges financières relatives à l’emploi d’un salarié handicapé, l’AGEFIPH peut accorder une compensation financière en fonction de la lourdeur du handicap et ce dès le 1er juillet 2016.

Nouveaux facteurs pour le compte pénibilité

Les critères de pénibilité s’élargissent à compter du 1er juillet 2016 avec 6 de nouveaux facteurs :

Manutention manuelle;  Postures pénibles; Vibrations mécaniques; Agents chimiques; Températures extrêmes; Bruit.

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Procédure prud’homale : décret du 25 mai 2016

justiceLa loi du 6 août 2015 (dite Loi Macron) a réformé la procédure prud’homale sur de nombreux points.
Le décret du 25 mai 2016 publié au Journal officiel est entré en vigueur le lendemain de sa publication, à l’exception de certaines dispositions qui s’appliqueront le 1er août 2016.

Les principales dispositions du décret du 25 mai 2016 :

  • La procédure devant le bureau de conciliation et d’orientation

Le bureau de conciliation, devenu bureau de conciliation et d’orientation se voit conférer la capacité d’homologuer des accords issus de règlements amiables des différends.

Le bureau de jugement pourra être composé soit de quatre conseillers prud’hommes, soit d’une formation restreinte de deux conseillers, soit de la formation de départage, composée de quatre conseillers et d’un juge du tribunal de grande instance, qui pourra désormais être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n’auront pas réussi à s’entendre.

  • Modification des modalités de saisine du conseil de prud’hommes (pour les instances et appels introduits à compter du 1er août 2016)

Le décret du 25 mai 2016 instaure une procédure de saisine du conseil de prud’homme plus contraignante pour le demandeur, qui jusqu’alors pouvait remplir un simple formulaire comportant l’objet de la demande. Désormais, la demande en justice est formée soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation.

  • Suppression des règles spécifiques de l’unicité et de la péremption d’instance

Le principe d’unicité de l’instance, qui imposait de présenter toutes les demandes relatives au même contrat de travail dans le cadre d’une seule instance, est supprimé.

  • Représentation obligatoire des parties en appel par un avocat ou un défenseur syndical.

En première instance, les parties peuvent se défendre elles-mêmes, mais elles ont désormais la faculté de se faire assister ou représenter. En cas d’appel, les parties auront l’obligation de se faire représenter. L’appel sera régi par la procédure avec représentation obligatoire, les parties étant ainsi tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.

Il est annoncé qu’un référentiel indicatif du montant des indemnités de licenciement dues en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse sera présenté, avant l’été, aux organisations syndicales. Le gouvernement persiste sur cette mesure qui  pourtant est vivement décriée au travers de la loi El Khomri*, réformant le droit du travail.

*Voir notre article sur la loi Travail

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