Vous avez reçu un surplus de commandes : bravo ! Mais pour y répondre, vous devrez faire appel à du personnel supplémentaire…
Et vous vous demandez quel type de contrat serait le plus approprié, sachant que vous ne souhaitez pas vous engager sur une longue période… Ou bien peut-être d’autres solutions sont-elles envisageables ? Voici les pistes qui vous aideront à prendre les bonnes décisions :
- Faire faire des heures supplémentaires ?
C’est le moyen le plus simple. Mais attention : la rémunération horaire est majorée et chaque heure supplémentaire donne droit à des heures de repos supplémentaires.
En conséquence, au bout d’un certain temps, les heures de repos s’accumulent et doivent être prises obligatoirement avant une date limite. Tout dépendra de la charge supplémentaire de travail… - Faire appel à des intérimaires ?
C’est la formule la moins engageante mais plus onéreuse qu’un CDD. Il vous suffit de signer avec l’agence d’intérim un contrat de mise à disposition qui doit impérativement respecter certaines règles.
Attention ! Ne confondez pas le contrat de mise à disposition avec le contrat de mission, qui est un contrat signé entre l’intérimaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. - Faire appel à un auto-entrepreneur ?
L’auto-entrepreneur est un indépendant. En conséquence, vous ne signez pas de contrat de travail. Vous signez son devis.
C’est la formule la plus souple mais faites attention à ce que cette mission ne soit pas considérée comme un emploi déguisé. Il ne doit pas y avoir de lien de subordination.
Il/elle ne doit pas travailler que pour vous et doit être libre de ses horaires et des moyens utilisés pour la réalisation de sa mission… Si votre relation avec l’auto-entrepreneur est requalifiée en relation de salariat, vous encourez une forte amende… - Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Le CDD semble une solution intéressante mais il est soumis à diverses restrictions. Par exemple, si vous avez procédé à un licenciement économique il y a moins de 6 mois, vous ne pouvez pas embaucher un salarié en CDD de plus de 3 mois.
Cependant, ces restrictions sont limitées dans de nombreux cas, ce qui vous ouvre une large palette de possibilités. Par exemple, en cas de pluralité d’établissements au sein d’une même entreprise, si le licenciement économique a eu lieu dans un établissement particulier, vous pouvez embaucher un CDD dans un autre établissement. Autre exemple, si le licenciement économique a concerné un poste particulier, d’autres CDD sur d’autres postes peuvent être conclus. - Emploi saisonnier
Il s’agit d’un CDD qui se conclut pour un travail exécuté chaque année, à des dates à peu près fixes. Par exemple, pour des récoltes et cueillettes agricoles ou pour des activités touristiques. Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.
- Emplois d’usage
Le contrat d’usage est un contrat à durée déterminée (CDD) utilisé dans certains secteurs d’activité spécifiques pour des emplois qui sont par nature temporaires.
Vous ne pourrez recourir à ce type de contrat que si vous faites partie des secteurs d’activité listés ci-dessous :
Les exploitations forestières / La réparation navale / Le déménagement / L’hôtellerie et la restauration (exemple : les extras) / Les spectacles / L’action culturelle / L’audiovisuel / L’information / La production cinématographique / L’enseignement / Les activités d’enquête et de sondage / L’édition phonographique / Les centres de loisirs et de vacances / L’entreposage et le stockage de la viande / Le sport professionnel / Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger /Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger / La recherche scientifique dans le cadre d’une convention ou d’un arrangement administratif international / Les activités relevant des associations intermédiaires / L’activité d’embauche à titre onéreux de travailleurs pour les mettre à disposition de personnes physiques par des associations agréées de services à domicile (exemple : La garde d’enfant et l’aide ménagère à domicile) / Les activités de montages et de démontages d’installations foraines. - Faire appel à un stagiaire ?
Non, vous ne pouvez pas faire appel à un stagiaire pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Le stagiaire ne peut pas non plus occuper un emploi saisonnier. Le stage est très encadré par la loi pour éviter les abus.
- Signer un contrat d’apprentissage ?
Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée (CDD), au minimum de 1 an. L’apprenti ne travaille pas à plein temps dans votre entreprise puisqu’il doit recevoir parallèlement un enseignement dans son centre de formation.
Attention ! La rupture anticipée de ce type de contrat est beaucoup plus compliquée.
Ce type de contrat ne peut s’inscrire que dans le cadre d’une démarche volontaire de formation à long terme de votre part. - Signer un contrat de professionnalisation ?
Tout comme le contrat d’apprentissage, c’est un contrat en alternance. Il relève de la même logique et permet à son bénéficiaire d’obtenir la validation d’une qualification professionnelle reconnue.
- Signer un contrat de chantier ?
Le contrat de chantier est un CDI permettant aux entreprises du BTP de rompre le contrat à la fin du chantier, cette date étant impossible à prévoir à l’avance en raison des aléas inhérents à la profession (retards de livraison, climat…).
- Le CDI de chantier ou CDI d’opération
Il s’agit d’un contrat de chantier étendu à tous les secteurs dans lesquels le travail s’effectue par mission et dont il est difficile de connaître la date de fin exacte. Les secteurs d’activités concernés peuvent être l’informatique et l’aéronautique.
Vous avez maintenant un aperçu du large éventail de possibilités qui s’offrent à vous. Mais vous devrez être vigilant au moment de la rédaction des contrats, la reconduction, le renouvellement ou la rupture anticipée de ceux-ci.
Pour chaque cas envisagé, la réglementation est très stricte : rémunération, calcul des congés, protections et sécurité…
Vous trouverez dans le Guide pratique du Droit du travail pour 2019, toutes les explications, en termes simples et pratiques qui vous permettront d’éviter les mauvaises surprises.
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L’affichage obligatoire évolue à partir du 1er janvier 2019. Deux informations supplémentaires doivent désormais être affichées. Les panneaux Remarkable comprennent désormais 19 informations obligatoires.
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e registre unique du personnel doit obligatoirement être tenu dès le 1er salarié. Il fait partie des documents obligatoires au regard du Code du travail. Beaucoup de fausses croyances sont pourtant bien ancrées. Comment être sûr de ne pas faire d’erreurs ?
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Afin d’accompagner les petites et moyennes entreprises dans leur démarche de prévention, l’assurance maladie met en place des aides financières simplifiées, dont une aide spécifique qui concerne les troubles musculo-squelettiques.
