Comment gérer les congés du personnel

Gérer les congés du personnelLa gestion des congés du personnel nécessite une bonne connaissance des vos droits et de vos obligations. A l’aide de notre Guide pratique du Droit du Travail, vous accédez facilement et rapidement à toutes les informations utiles…

Les congés du personnel : un large éventail…

Il existe différents types de congés que vous serez amenés à gérer :

  • Les congés payés (vacances)
    Des jours supplémentaires peuvent être accordés sous certaines conditions.
  • Les absences exceptionnelles :
    • Pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
    • Pour le mariage d’un enfant du salarié ;
    • Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
    • Pour le décès d’un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
    • Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
  • Les congés pour raisons familiales :
    • Congés de maternité et de paternité ou d’adoption
    • Congé parental d’éducation
    • Congé pour enfant malade
    • Congé de présence parentale
    • Congé de proche aidant
    • Congé de solidarité familiale
  • Gérer les congés au quotidien

    Pour chaque cas de figure, notre Guide pratique du Droit du travail vous aidera à gérer toutes vos obligations légales, d’une manière simple, pratique et sans jargon. Vous pourrez ainsi connaitre :

    • La durée légale des congés ou des absences autorisées ;
    • Les motifs autorisant les absences ou congés ;
    • Les conditions ouvrant droit au congé ;
    • Les modalités pratiques de prises du congé, les délais légaux ;
    • Les obligations du salarié ;
    • Les conséquences sur le contrat de travail et la protection des salariés pendant et après le congé ;
    • Le statut de la femme enceinte ;
    • Les formalités que vous devrez accomplir ;
    • Les aménagements possibles ;
    • La rémunération pendant et après le congé.

    Les règles spécifiques aux congés payés

    Ce Guide pratique du Droit du Travail vous aidera à connaitre :

    • Les conditions de majoration ;
    • Le calcul du temps de travail effectif ;
    • Les règles de fractionnement ;
    • Le calcul des indemnités de congés payés et les modalités pratiques de règlement.

    Gestion des congés du personnel : les outils nécessaires

    Guide pratique du Droit du Travail

    Vous pouvez piocher dans le Guide pratique du Droit du travail tous les points à connaitre à mesure que les problèmes se posent au quotidien. Il vous accompagne tout au long de l’année et est régulièrement mis à jour par nos équipes de juristes.

    Nous vous conseillons aussi de consulter votre Convention Collective car des dispositions plus favorables peuvent s’y trouver.

    Gestion des congés du personnel

    Enfin, vous devez aussi communiquer auprès de votre personnel en affichant un planning des congés (affichage obligatoire). Vous pourrez utilisez opportunément les formulaires de demandes de congés pré remplis qui vous éviteront des pertes de temps et des malentendus.

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    Cette information n'est pas exhaustive. Demandez-nous toute la documentation par téléphone au 04 67 59 12 81.
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Que faire en cas d’augmentation temporaire de votre activité ?

augmentation temporaire d'acitvité

Vous avez reçu un surplus de commandes : bravo ! Mais pour y répondre, vous devrez faire appel à du personnel supplémentaire…

Et vous vous demandez quel type de contrat serait le plus approprié, sachant que vous ne souhaitez pas vous engager sur une longue période… Ou bien peut-être d’autres solutions sont-elles envisageables ? Voici les pistes qui vous aideront à prendre les bonnes décisions :

  1. Faire faire des heures supplémentaires ?

    C’est le moyen le plus simple. Mais attention : la rémunération horaire est majorée et chaque heure supplémentaire donne droit à des heures de repos supplémentaires.
    En conséquence, au bout d’un certain temps, les heures de repos s’accumulent et doivent être prises obligatoirement avant une date limite. Tout dépendra de la charge supplémentaire de travail…

  2. Faire appel à des intérimaires ?

    C’est la formule la moins engageante mais plus onéreuse qu’un CDD. Il vous suffit de signer avec l’agence d’intérim un contrat de mise à disposition qui doit impérativement respecter certaines règles.
    Attention ! Ne confondez pas le contrat de mise à disposition avec le contrat de mission, qui est un contrat signé entre l’intérimaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

  3. Faire appel à un auto-entrepreneur ?

    L’auto-entrepreneur est un indépendant. En conséquence, vous ne signez pas de contrat de travail. Vous signez son devis.
    C’est la formule la plus souple mais faites attention à ce que cette mission ne soit pas considérée comme un emploi déguisé. Il ne doit pas y avoir de lien de subordination.
    Il/elle ne doit pas travailler que pour vous et doit être libre de ses horaires et des moyens utilisés pour la réalisation de sa mission… Si votre relation avec l’auto-entrepreneur est requalifiée en relation de salariat, vous encourez une forte amende…

  4. Contrat à Durée Déterminée (CDD)

    Le CDD semble une solution intéressante mais il est soumis à diverses restrictions. Par exemple, si vous avez procédé à un licenciement économique il y a moins de 6 mois, vous ne pouvez pas embaucher un salarié en CDD de plus de 3 mois.
    Cependant, ces restrictions sont limitées dans de nombreux cas, ce qui vous ouvre une large palette de possibilités. Par exemple, en cas de pluralité d’établissements au sein d’une même entreprise, si le licenciement économique a eu lieu dans un établissement particulier, vous pouvez embaucher un CDD dans un autre établissement. Autre exemple, si le licenciement économique a concerné un poste particulier, d’autres CDD sur d’autres postes peuvent être conclus.

  5. Emploi saisonnier

    Il s’agit d’un CDD qui se conclut pour un travail exécuté chaque année, à des dates à peu près fixes. Par exemple, pour des récoltes et cueillettes agricoles ou pour des activités touristiques. Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.

  6. Emplois d’usage

    Le contrat d’usage est un contrat à durée déterminée (CDD) utilisé dans certains secteurs d’activité spécifiques pour des emplois qui sont par nature temporaires.
    Vous ne pourrez recourir à ce type de contrat que si vous faites partie des secteurs d’activité listés ci-dessous :
    Les exploitations forestières / La réparation navale / Le déménagement / L’hôtellerie et la restauration (exemple : les extras) / Les spectacles / L’action culturelle / L’audiovisuel / L’information / La production cinématographique / L’enseignement / Les activités d’enquête et de sondage / L’édition phonographique / Les centres de loisirs et de vacances / L’entreposage et le stockage de la viande / Le sport professionnel / Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger /Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger / La recherche scientifique dans le cadre d’une convention ou d’un arrangement administratif international / Les activités relevant des associations intermédiaires / L’activité d’embauche à titre onéreux de travailleurs pour les mettre à disposition de personnes physiques par des associations agréées de services à domicile (exemple : La garde d’enfant et l’aide ménagère à domicile) / Les activités de montages et de démontages d’installations foraines.

  7. Faire appel à un stagiaire ?

    Non, vous ne pouvez pas faire appel à un stagiaire pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Le stagiaire ne peut pas non plus occuper un emploi saisonnier. Le stage est très encadré par la loi pour éviter les abus.

  8. Signer un contrat d’apprentissage ?

    Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée (CDD), au minimum de 1 an. L’apprenti ne travaille pas à plein temps dans votre entreprise puisqu’il doit recevoir parallèlement un enseignement dans son centre de formation.
    Attention ! La rupture anticipée de ce type de contrat est beaucoup plus compliquée.
    Ce type de contrat ne peut s’inscrire que dans le cadre d’une démarche volontaire de formation à long terme de votre part.

  9. Signer un contrat de professionnalisation ?

    Tout comme le contrat d’apprentissage, c’est un contrat en alternance. Il relève de la même logique et permet à son bénéficiaire d’obtenir la validation d’une qualification professionnelle reconnue.

  10. Signer un contrat de chantier ?

    Le contrat de chantier est un CDI permettant aux entreprises du BTP de rompre le contrat à la fin du chantier, cette date étant impossible à prévoir à l’avance en raison des aléas inhérents à la profession (retards de livraison, climat…).

  11. Le CDI de chantier ou CDI d’opération

    Il s’agit d’un contrat de chantier étendu à tous les secteurs dans lesquels le travail s’effectue par mission et dont il est difficile de connaître la date de fin exacte. Les secteurs d’activités concernés peuvent être l’informatique et l’aéronautique.

Vous avez maintenant un aperçu du large éventail de possibilités qui s’offrent à vous. Mais vous devrez être vigilant au moment de la rédaction des contrats, la reconduction, le renouvellement ou la rupture anticipée de ceux-ci.

Pour chaque cas envisagé, la réglementation est très stricte : rémunération, calcul des congés, protections et sécurité…

Vous trouverez dans le Guide pratique du Droit du travail pour 2019, toutes les explications, en termes simples et pratiques qui vous permettront d’éviter les mauvaises surprises.

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Imprimés pour les professionnels de l’immobilier

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Les imprimés immobiliers Remarkable sont toujours mis à jour et conformes aux exigences légales. Ils contiennent toutes les mentions requises. Simples d’utilisation et très pratiques, ils peuvent être remplis et signés en tout lieu, chez votre client ou dans votre agence immobilière. Continuer la lecture

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Affichage obligatoire : ce qui change en 2019

Affichage obligatoireL’affichage obligatoire évolue à partir du 1er janvier 2019. Deux informations supplémentaires doivent désormais être affichées.  Les panneaux Remarkable comprennent désormais 19 informations obligatoires.

Affichage obligatoire de deux informations supplémentaires

Actualisé depuis le 1er janvier 2019, l’Affichage obligatoire (référence CT11) comprend deux informations supplémentaires concernant le harcèlement :
– les coordonnées des services compétents en matière de harcèlement sexuel au travail ;
– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en cas d’harcèlement.

Un affichage obligatoire à but préventif

Ce nouvel affichage obligatoire est destiné à aider toutes les personnes qui pensent être victimes de harcèlement sexuel au travail. Elles pourront s’adresser aux services compétents pour y trouver des conseils et de l’assistance.

Concernant le harcèlement en général, qu’il s’agisse du harcèlement moral (1) ou sexuel (2), les salariés pourront aussi savoir si d’autres personnes font face à ce type de difficultés au sein de l’entreprise. Cet affichage montre à vos salariés que votre entreprise met tout en œuvre pour lutter contre toute forme de harcèlement.

Des obligations à prendre au sérieux

Ces obligations répondent aux exigences de l’article L. 1153-5 du code du travail, dont les modifications entrent en vigueur courant janvier 2019. Le non respect de cette obligation peut engager votre responsabilité d’employeur en cas de litige.

Cliquez sur notre Affichage obligatoire (référence CT11) pour vous en procurer un et vous mettre en conformité avec la loi.

Quelques rappels :
  • Harcèlement moral au travail : c’est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail.
  • Harcèlement sexuel : il se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
    – portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
    – ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.

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Parce que le droit du travail est un domaine qui bouge constamment, il est important de rester vigilant et de s’informer. Notre blog regroupe des articles pertinents liés aux réglementations en vigueur et aux produits proposés par REMARKABLE pour que vous soyez en règle.

Pour ne manquer aucun article, n’hésitez pas à vous inscrire au blog en cliquant ici.

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REMARKABLE A UN NOUVEAU CATALOGUE EN LIGNE

Retrouvez tous nos articles dans notre nouveau catalogue en ligne, disponible sur notre site internet.

Vous exercez dans les métiers de la bouche, les transports sanitaires et les établissements de santé, une pharmacie d’officine, un garage ou dans le bâtiment ? L’ensemble de nos produits sont actualisés et adaptés à votre secteur d’activité pour que vous soyez conforme à la législation et que vous respectiez les normes en vigueur.

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Registre unique du personnel : les erreurs les plus répandues

LRegistre unique du personnele registre unique du personnel doit obligatoirement être tenu dès le 1er salarié. Il fait partie des documents obligatoires au regard du Code du travail. Beaucoup de fausses croyances sont pourtant bien ancrées. Comment être sûr de ne pas faire d’erreurs ?

Nos réponses à vos questions :

« Je n’ai pas besoin d’inscrire les intérimaires ou les stagiaires dans le registre du personnel. »

C’est une erreur de penser que les intérimaires ne doivent pas être enregistrés. Cela ne paraît pas logique, pourtant l’article D1221-23 le mentionne très clairement !

Depuis la loi du 10 juillet 2014, le nouveau registre du personnel doit comporter une partie réservée aux stagiaires.

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Comment faire mon document unique ?

Document unique et Risques professionnelsQui est concerné par le document unique (DU) ?

Vous avez au moins 1 salarié ? Le Code du travail s’applique donc dans votre entreprise et vous devez réaliser un document unique.

Comment élaborer mon DU ?

La rédaction du document unique se déroule en 3 étapes :

  1. Identifier les dangers : inventaire des risques professionnels par poste et par catégorie de dangers (exemple : chaleur / risques thermiques source de fatigue et de déshydration – Travail sur écran source de fatigue visuelle, de troubles musculo-squelettiques, de stress ou encore de mauvaises postures)
  2. Analyser les risques : évaluer le degré d’exposition et prioriser les risques (risque faible, moyen ou fort)
  3. Proposer des actions de prévention : pour minimiser, voire supprimer les risques rencontrés

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Du nouveau dans les subventions : Aides prévention des TMS

Prévention des TMSAfin d’accompagner les petites et moyennes entreprises dans leur démarche de prévention, l’assurance maladie met en place des aides financières simplifiées, dont une aide spécifique qui concerne les troubles musculo-squelettiques.

En 2015, les TMS représentent 87% des maladies ayant entraîné un arrêt de travail ou une réparation financière en raison de séquelles. Réservés à certaines branches, ces troubles touchent aujourd’hui l’ensemble des professions.

Qui peut bénéficier des aides à la prévention des TMS ?

Les entreprises de – de 50 salariés / tous secteurs d’activité.
Critère complémentaire : à jour des versements fiscaux et sociaux.

2 Types d’aides :

  1. Equipements : TMS Pros Action a vocation à financer l’achat de matériel et/ou d’équipements pour minimiser les TMS. Elle peut financer jusqu’à 50% dans la limite de 25 000 €.
  2. Prestation : TMS pros Diagnostic permet aux employeurs de financer une prestation de conseil en ergonomie dans une démarche de prévention des TMS. Elle est financée jusqu’à 70% et plafonnée à 25 000 €.

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Comment gérer le Ramadan en entreprise ?

Le Ramadan a débuté depuis le samedi 27/05 dernier. Comment gérer le Ramadan en entreprise , en particulier le jeûne qui est éprouvant au niveau physique ?Ramadan : photo d'un ouvrage Maure

Pour gérer la période de Ramadan en entreprise, plusieurs alternatives s’offrent aux employeurs et aux salariés:

1/ Aménagement et négociations :

Le salarié peut demander un aménagement particulier. Il peut raccourcir ses horaires de pause déjeuner : passer de 1 heure à 20 minutes par exemple pour pouvoir partir plus tôt. L’employeur n’est pas tenu d’accepter cependant il faut veiller à ne pas faire preuve de discrimination, en particulier si cela vise une religion.

L’employeur doit également veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés (obligation de résultat). En cela, il doit être particulièrement vigilant durant cette période, en particulier pour les métiers physiques. Si vous sentez que votre salarié est inapte momentanément, vous pouvez contacter la médecine du travail.

2/ Demande de congés :

Dans le cadre de demande de congés, ce sont les usages habituels qui s’appliquent : c’est à l’employeur de décider d’accepter ou non les congés, sous réserve que le refus soit justifié (bon fonctionnement de l’entreprise ou forte activité par exemple). En effet, le refus systématique et non-motivé pourra être assimilé à de la discrimination.

En bref, il s’agit d’agir en gardant en tête un principe de tolérance et de respect de ses salariés, tout en faisant en sorte que cette période n’ait pas d’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise et sur la santé et la sécurité des salariés. Tout cela passe par le dialogue et la négociation.

À noter : l’employeur ne peut en aucun cas interdire une pratique religieuse : l’entreprise n’est pas un lieu laïc et la pratique religieuse (notamment le jeûne) relève de la sphère privée.
Le prosélytisme est totalement proscrit au sein de l’entreprise.

À savoir : Le Ramadan prendra fin le 24 juin 2017.

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