Registre unique du personnel : les erreurs les plus répandues

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Le registre unique du personnel doit obligatoirement être tenu dès le 1er salarié. Il fait partie des documents obligatoires au regard du Code du travail. Beaucoup de fausses croyances sont pourtant bien ancrées. Comment être sûr de ne pas faire d’erreurs ?

Nos réponses à vos questions :

« Je n’ai pas besoin d’inscrire les intérimaires ou les stagiaires dans le registre du personnel. »

C’est une erreur de penser que les intérimaires ne doivent pas être enregistrés. Cela ne paraît pas logique, pourtant l’article D1221-23 le mentionne très clairement !

Depuis la loi du 10 juillet 2014, le nouveau registre du personnel doit comporter une partie réservée aux stagiaires.

« Mon logiciel de paie tient le registre du personnel à jour. »

SI la forme du registre n’est pas précisée dans le Code du Travail (« l’employeur peut utiliser d’autres moyens que le support papier, ces moyens doivent offrir des garanties de contrôles équivalentes au support papier »), il faut cependant souligner les points suivants :

ne fait pas figurer les stagiaires non-rémunérés, ni les intérimaires (cf point précédent)
ne conserve pas les salariés qui ont quitté l’entreprise

« C’est mon expert-comptable qui s’occupe de mon registre. »

Beaucoup de chefs d’entreprise pensent à tort que c’est leur expert-comptable, qui gère les paies, qui s’occupe également de tenir leur registre unique du personnel.

Certains proposent en effet ce service mais souvent il s’agit d’une mission sociale supplémentaire et bien souvent facturée.

« Je conserve le registre au siège de l’entreprise. »

Le registre du personnel est obligatoire au niveau de l’établissement. Conséquence : si l’entreprise a plusieurs établissements ou magasins, l’employeur doit tenir dans chacun d’eux un registre du personnel.

A savoir : Le registre doit être conservé durant 5 ans après le départ du salarié.
Nous vous conseillons de le conserver aussi longtemps que vous le pouvez.

Les entrées et sorties de vos salariés doivent être inscrites de manière indélébile. C’est évidemment parce que le registre unique du personnel sert à lutter contre le travail dissimulé qu’il doit également être infalsifiable (d’où l’utilité d’un registre avec des pages reliées ET numérotées que personne ne peut arracher).

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Le registre du personnel vendu en ligne

Comment faire mon document unique ?

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Qui est concerné par le document unique (DU) ?

Vous avez au moins 1 salarié ? Le Code du travail s’applique donc dans votre entreprise et vous devez réaliser un document unique.

Comment élaborer mon DU ?

La rédaction du document unique se déroule en 3 étapes :

Identifier les dangers : inventaire des risques professionnels par poste et par catégorie de dangers (exemple : chaleur / risques thermiques source de fatigue et de déshydration – Travail sur écran source de fatigue visuelle, de troubles musculo-squelettiques, de stress ou encore de mauvaises postures)
Analyser les risques : évaluer le degré d’exposition et prioriser les risques (risque faible, moyen ou fort)
Proposer des actions de prévention : pour minimiser, voire supprimer les risques rencontrés

Quand l’actualiser ?

En application du Code du travail, votre document doit être mis à jour :

au moins une fois par an,
lors de toute décision d’aménagement important qui modifie les conditions d’hygiène, de sécurité ou les conditions de travail au sein de votre société,
lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque est recueillie.

Il est essentiel de dater le document et d’inscrire la méthode adoptée pour que la prochaine actualisation se fasse sur les mêmes bases.

Qui et où peut-on consulter le document unique ?

Il doit être à la disposition des salariés, des délégués du personnel, des membres du CHSCT ou instances qui en tiennent lieu, du médecin du travailn des agents de l’inspectiondu travail.

Le lieu et le mode de consultation doivent être précisés sur le panneau d‘affichage obligatoire à destination de vos salariés.

Quelques exemples concrets de risques professionnels :

Déplacement et locaux de travail : risques de chute, blessures diverses, perte de productivité,
Conduite de véhicule : accidents de la circulation, stress, retard,
Entreprises extérieures : risques d’accident liés aux activités respectives des entreprises et à la méconnaissance des risques spécifiques de l’autre entreprise, vol et dégradation de matériel

Remarkable vous propose un document unique pré-rempli : l’inventaire d’identification de source de risques est déjà fait et les moyens de protection habituellement mis en œuvre sont décrits : il vous reste à les passer en revue, évaluer l’exposition et indiquer quelle mesure vous mettez en œuvre.

Vous pratiquez l’un des métiers suivants ? Votre document unique d’évaluation des risques est disponible et complètement adapté à votre profession :

– Métiers de bouche,
– Pharmacie,
– Garage automobile,
– Métiers de la coiffure et de l’esthétique,
– Chantiers et Bâtiment.

Du nouveau dans les subventions : Aides prévention des TMS

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Prévention des TMS Afin d’accompagner les petites et moyennes entreprises dans leur démarche de prévention, l’assurance maladie met en place des aides financières simplifiées, dont une aide spécifique qui concerne les troubles musculo-squelettiques.

En 2015, les TMS représentent 87% des maladies ayant entraîné un arrêt de travail ou une réparation financière en raison de séquelles. Réservés à certaines branches, ces troubles touchent aujourd’hui l’ensemble des professions.

Qui peut bénéficier des aides à la prévention des TMS ?

Les entreprises de – de 50 salariés / tous secteurs d’activité.
Critère complémentaire : à jour des versements fiscaux et sociaux.

2 Types d’aides :

Equipements : TMS Pros Action a vocation à financer l’achat de matériel et/ou d’équipements pour minimiser les TMS. Elle peut financer jusqu’à 50% dans la limite de 25 000 €.
Prestation : TMS pros Diagnostic permet aux employeurs de financer une prestation de conseil en ergonomie dans une démarche de prévention des TMS. Elle est financée jusqu’à 70% et plafonnée à 25 000 €.

À qui vous adresser ?

Au service prévention de votre caisse régionale (CARSAT ou CRAMIF).
Pour obtenir ces aides simplifiées (2 formulaires à remplir), vous devez réserver cette aide avant le 15 juillet 2017 et faire parvenur à votre caisse tous les documents nécessaires avant le 15 novembre 2017.

Rappel : les facteurs de risques des TMS

Les Troubles musculo-squelettiques sont la première cause de maladie professionnelle en France. Ils sont en constante augmentation (de 10 à 15 % chaque année depuis 20 ans). Voici les principaux facteurs de risques :

les facteurs biomécaniques : répétition des mêmes gestes, travail statique, efforts excessifs, positions articulaires extrêmes,
les facteurs psychosociaux : pression, manque de contrôle sur son travail, manque de soutien social,
les facteurs organisationnels : délais de réalisation trop courts, monotonie, temps de récupération trop court.

L’état de stress joue aussi un rôle dans les TMS.

Pour connaître l’ensemble des subventions auxquelles vous pouvez prétendre pour augmenter votre productivité, consultez notre Guide des subventions destiné aux dirigeants de PME.

Comment gérer le Ramadan en entreprise ?

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Le Ramadan a débuté depuis le samedi 27/05 dernier. Comment gérer le Ramadan en entreprise , en particulier le jeûne qui est éprouvant au niveau physique ?

Pour gérer la période de Ramadan en entreprise, plusieurs alternatives s’offrent aux employeurs et aux salariés:

1/ Aménagement et négociations :

Le salarié peut demander un aménagement particulier. Il peut raccourcir ses horaires de pause déjeuner : passer de 1 heure à 20 minutes par exemple pour pouvoir partir plus tôt. L’employeur n’est pas tenu d’accepter cependant il faut veiller à ne pas faire preuve de discrimination, en particulier si cela vise une religion.

L’employeur doit également veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés (obligation de résultat). En cela, il doit être particulièrement vigilant durant cette période, en particulier pour les métiers physiques. Si vous sentez que votre salarié est inapte momentanément, vous pouvez contacter la médecine du travail.

2/ Demande de congés :

Dans le cadre de demande de congés, ce sont les usages habituels qui s’appliquent : c’est à l’employeur de décider d’accepter ou non les congés, sous réserve que le refus soit justifié (bon fonctionnement de l’entreprise ou forte activité par exemple). En effet, le refus systématique et non-motivé pourra être assimilé à de la discrimination.

En bref, il s’agit d’agir en gardant en tête un principe de tolérance et de respect de ses salariés, tout en faisant en sorte que cette période n’ait pas d’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise et sur la santé et la sécurité des salariés. Tout cela passe par le dialogue et la négociation.

À noter : l’employeur ne peut en aucun cas interdire une pratique religieuse : l’entreprise n’est pas un lieu laïc et la pratique religieuse (notamment le jeûne) relève de la sphère privée.
Le prosélytisme est totalement proscrit au sein de l’entreprise.

À savoir : Le Ramadan prendra fin le 24 juin 2017.

Le point sur l’affichage obligatoire

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Ce qu’il faut savoir sur l’affichage obligatoire :

Dès lors que vous avez 1 salarié dans votre entreprise, le code du travail s’applique : plusieurs informations sont obligatoires à l’affichage, sous peine d’amende en cas de contrôle de l’inspection du travail.

Ce qui a changé suite aux décrets du 20 octobre 2016 :

Suivant une volonté claire de simplifier les obligations en matière d’affichage, le législateur permet désormais à l’employeur de communiquer certaines informations par tout moyen. « Par tout moyen », on entend email, intranet… c’est-à-dire des moyens de communication plus modernes.

Les informations qui peuvent être communiquées par tout moyen (intranet, email…) :

l’ordre des départs en congés
la convention collective dont relève l’établissement (nom, lieu et modalités de consultation)
lieu de consultation du règlement intérieur (s’il y en a un)
Textes relatifs à l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes et à la lutte contre la discrimination
Textes relatifs à la lutte contre la discrimination à l’embauche
Textes concernant la prévention du harcèlement moral et sexuel

Remarkable a choisi de conserver 16 informations sur le panneau affichage obligatoire. De cette manière vous n’avez aucune preuve à apporter en cas de litige !

Bon à savoir : Votre panneau doit être apposé dans un lieu facilement accessible : par exemple la salle de pause, la cantine de l’entreprise ou encore les vestiaires… Avec le panneau, nous vous fournissons le kit de fixations (au choix : épingles d’architecte ou adhésif double-face) et un marqueur effaçable à l’eau en cas de modifications à apporter.

Quelle sanction pour un défaut d’affichage ?

Le Code du travail et le Code pénal prévoient des amendes entre 750 euros et 10 000 euros (30 000 euros en cas de récidive) et 1 an d’emprisonnement en cas d’absence d’affichage.

Cela peut vous paraître disproportionné, cependant n’oubliez pas qu’en tant qu’employeur, vous êtes seul responsable de la sécurité et de la santé de vos salariés au regard de la justice.

Jours fériés, ponts, journée de solidarité 2017 : que dit la loi ?

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Avec l’arrivée des beaux jours, salariés et employeurs sont confrontés à des souhaits et des demandes en terme de congés, ponts etc…

Nous vous proposons de faire un point sur les dispositions légales concernant les jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés, et rémunérées à des conditions qui varient selon les jours concernés (1er mai ou autre).

JOURS OUVRABLES ET JOURS OUVRES

Jours ouvrables

Tous les jours de la semaine, sauf :

le jour de repos hebdomadaire (le dimanche)
les jours fériés pendant lesquels l’entreprise ne travaille pas.

Jours ouvrés

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise, même si l’ensemble du personnel ne travaille pas ces jours-là.

En pratique : une semaine sans jour férié comprend :

5 jours ouvrés : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi (mais si l’entreprise ouvre le samedi et ferme le lundi, les jours ouvrés vont du mardi au samedi).
6 jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf celui de repos hebdomadaire (le dimanche)

LES JOURS FÉRIÉS

C’est l’article L. 3133-1 du code du travail qui fixe la liste des fêtes légales considérées comme des jours fériés. En 2017, 11 fêtes légales en France sont référencées.

Jour de l’an	1 Janvier
Lundi de Pâques	17 Avril
Fête du Travail	1 Mai
8 Mai 1945	8 Mai
Jeudi de l’Ascension	25 Mai
Lundi de Pentecôte	5 Juin
Fête Nationale	14 Juillet
Assomption	15 Août
La Toussaint	1 Novembre
Armistice	11 Novembre
Noël	25 Décembre

Attention : Les départements de l’Alsace et de la Moselle bénéficie d’un régime spécifique.Les jours supplémentaires sont les suivants :

Jours de la Saint Etienne : 26 décembre
Vendredi Saint : le vendredi précédant le dimanche de Pâques (en 2017, vendredi 14 avril)

LES PONTS

Un pont est :

Une journée non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos,
Une journée non travaillée précédant les congés annuels.

L’attribution d’un pont peut être prévue par la convention collective ou par l’employeur.

En 2017, seuls le jeudi de l’Ascension et l’Assomption 2017 permettront de faire le pont.

LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée prévue soit par convention collective ou l’employeur (après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel).

La journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite :

de 7 heures pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,
d’une journée de travail pour le salarié qui travaille au forfait jours.

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires).

QUE PREVOIT LA LOI : REPOS, REMUNERATION ?

Les jours fériés peuvent être chômés et rémunérés si la loi ou la convention collective le prévoit.

1^ER Mai

Seul le 1^er mai est obligatoirement chômé, c’est-à-dire non travaillé. Les autres jours fériés ne sont chômés que si la convention collective ou l’usage le prévoit.

Jour férié tombant un jour de repos

Lorsqu’un jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire dans l’entreprise, cela ne donne lieu à aucune indemnité particulière.

Rémunération des jours fériés chômés

Un jour férié autre que le 1^er mai qui tombe un jour habituellement travaillé et qui est chômé est payé au salarié qui a au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les salariés en CDD et saisonniers sont concernés.

Rémunération des ponts

L’employeur est libre de rémunérer ou non la journée de pont sauf disposition conventionnelle.

Si l’employeur décide d’accorder le pont et qu’il n’est pas prévu par la convention collective il doit consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et l’afficher sur le lieu de travail.

Soyez organisés avec nos plannings de congés qui vous permet de voir en un coup d’oeil les congés, jours fériés…

Voir aussi notre panneau d’affichages et informations obligatoires du Code du travail.

Congés payés : des changements importants dans votre entreprise !

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La loi travail du 8 août 2016[i] modifie considérablement les règles du Code du travail relatives aux congés. Voici les nouveautés à connaître pour une bonne gestion des congés de vos salariés !

Prise de congés dès l’embauche

AVANT : sous condition de l’accord de l’employeur, un nouvel embauché pouvait prendre des congés par anticipation sans attendre le début de la période de référence suivante.

Depuis la loi travail : le nouvel embauché peut prendre les premiers jours de congés qu’il a acquis dès les premiers mois de son intégration dans l’entreprise, sous réserve que la période de prise des congés soit ouverte et que l’ordre des départs fixé par l’employeur soit respecté.

Dérogation pour poser des congés supérieurs à 24 jours

AVANT : le Code du travail instaurait une durée maximale des congés pris en une seule fois à 24 jours ouvrables, à l’exception des contraintes géographiques.

Depuis la loi travail : si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d’autonomie (article L3141-17), une demande de congé supérieure ou égale à 24 jours d’affilée ne pourra pas être refusée.

Changement de période de référence

AVANT : la période de référence pour poser des congés allait du 1er juin N au 31 mai N+1.

Depuis la loi travail : l’employeur peut prévoir une autre période de référence par accord d’entreprise, d’établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11). Exemple : sur une année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Période de congés modifiable

AVANT : l’employeur pouvait morceler les jours de congés en plusieurs fois, à condition que 12 jours ouvrables consécutifs soient posés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Depuis la loi travail : l’employeur pourra fixer toutes les périodes de congés payés par accord d’entreprise , convention ou accord de branche. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continuera d’être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18).

Des jours supplémentaires de fractionnement assouplis

AVANT : Le salarié qui n’a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congés en plus sauf interdiction par un accord collectif ou convention collective.

Depuis la loi travail : Les salariés n’ayant pas pris leurs 12 jours de vacances entre le 1er mai et le 31 octobre pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires de fractionnement à condition qu’un accord collectif ne prévoit pas de dérogation.

Organisez dès maintenant les départs en congés dans votre entreprise : Plannings de congés

[i] Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 8, Jo du 9

Lanceur d’alerte en entreprise : quelles sont mes obligations ?

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Lanceur d'alerte en entreprise

La notion de lanceur d’alerte a pris de l’ampleur dans le monde suite aux révélations des « Panama papers » ou du scandale du Médiator. En France, jusqu’en 2015, six lois ont concerné les lanceurs d’alertes dans différents domaines (financier, sanitaire, environnemental…) sans donner de définition, ni de statut au lanceur d’alerte. Depuis les lois Sapin II et Défenseur des droits du 9 décembre 2016, une définition est clairement établie et le lanceur d’alerte est davantage protégé.

La loi Sapin II adoptée par l’Assemblée précise: « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

Les lois Sapin II et Défenseur des droits du 9 décembre 2016 tracent les contours d’une législation plus précise sur les salariés lanceurs d’alerte.

Quelle est la procédure d’alerte en entreprise ?

Trois étapes encadrent la procédure de signalement :
– Si un dysfonctionnement (ou un abus) est constaté par un salarié, il a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique ou le « « déontologue de l’entreprise ».

-Dans un second temps si le destinataire de l’alerte, dans un délai raisonnable, ne procède à aucune vérification, le lanceur d’alerte peut contacter des « interlocuteurs externes » (défenseur des droits, l’autorité administrative ou l’autorité judiciaire)

– Enfin, si les deux premières étapes ont été respectées, à défaut de traitement du signalement par les autorités dans un délai de trois mois, la loi permet au lanceur d’alerte d’alerter les médias et à rendre public le signalement.

Sanctions et protection

Toute personne qui divulgue des informations permettant l’identification du lanceur d’alerte ou de la personne mise en cause, risque deux ans de prison et 30 000 euros d’amende.

La loi Sapin II protège ainsi le salarié lanceur d’alerte contre d’éventuelles sanctions disciplinaire en représailles (licenciement, avertissements…) et lui permet de préserver son anonymat lors du signalement. La nouvelle législation aggrave également les peines encourues en cas de plainte abusive pour diffamation émanant de l’entreprise : l’amende passe de 15 000 euros à 30 000euros.

En revanche, pour protéger l’employeur d’éventuels abus des salariés, en cas de faux signalement le lanceur d’alerte peut être poursuivi et risque jusqu’à 30 000 euros d’amende.

Vos obligations d’employeur

– Pour permettre de consigner les éventuelles alertes sanitaires et environnementales vous devez laisser à disposition de vos salariés le Registre des Alertes : Santé Publique et Environnement. (Code du travail, art. L. 4133-1)

– Pour les entreprises de 50 salariés ou plus, vous devez mettre en place le registre spécial danger grave et imminent. Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave. C’est dans ce registre que le salarié (ou le CHSCT) signalera une défectuosité dans un système de l’entreprise ou un danger. Il s’accompagne d’un droit de retrait. (L.4131-3)

Quelle différence entre le registre des alertes santé publique et environnement et le registre danger grave et imminent ?

Registre des alertes santé publique et environnement :

Tout salarié alerte son employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés dans l’entreprise font peser un risque sur la santé publique ou sur l’environnement. Il n’entraîne pas de droit de retrait.

Registre danger grave et imminent :

Ce registre est tenu à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.

Le danger est dit grave s’il peut provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle grave (invalidité partielle permanente supérieure à 10%).
Par danger imminent, il faut entendre que l’accident ou la maladie peuvent se produire d’un instant à l’autre. L’instant exact où le danger va se produire ne peut être défini mais il est certain qu’il va arriver.

Fournissez-vous ces registres : Registre des alertes santé publique et environnement, Registre danger grave et imminent

L’heure des changements sociaux et fiscaux au 1er janvier 2017

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Et voici 2017 avec son lot de changements sociaux et fiscaux. Cette nouvelle année est surtout marquée par l’entrée en vigueur de nombreuses dispositions de la nouvelle loi travail. Cela va impacter fortement les employeurs et les salariés !

Nouveautés 2017 en matière fiscale

SMIC : Pas de coup de pouce pour cette année, le Smic horaire augmente de 0,93% en suivant l’inflation, son montant brut passe de 9,67 euros à 9,76 euros.

CICE : Conformément à la loi de finance 2017, le taux du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) passe à 7% (contre 6), soit un allègement supplémentaire pour les entreprises de 3,3 milliards d’euros.

DSN : Dans l’optique de faciliter la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt qui entrera en vigueur le 1er janvier 2018, la déclaration sociale nominative (DSN) devient obligatoire pour toutes les entreprises du régime général de la sécurité sociale.

Plafond de la sécurité sociale : Revalorisation de 1,6 % qui permet d’atteindre un plafond annuel de 39 228 € et mensuel de 3 269 €.

Nouveautés sociales issues de la loi travail

Temps de travail : Les accords d’entreprise primeront, dans la majorité des cas, sur les conventions de branche. (ex : en matière d’heures supplémentaires, un accord d’entreprise pourra fixer un taux de majoration inférieur à celui prévu au niveau de la branche, dans la limite d’un taux de bonification minimum de 10%).

Les accords dits « offensifs » en faveur de l’emploi : Primauté d’un accord d’entreprise signé afin « de préserver ou de développer l’emploi » sur les éléments essentiels du contrat de travail. Cependant, cela ne pourra pas s’appliquer à la rémunération fixe mensuelle du salarié. Les salariés refusant de tels accords s’exposeront à un licenciement pour « motif spécifique ».

Compte personnel d’activité : Ce compte attaché à la personne du salarié regroupera le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité (C3P) et un nouveau compte « engagement citoyen ». Tous les comptes seront accessibles par le biais d’une plateforme.

Médecine du travail : la visite médicale d’embauche est supprimée et remplacée par une « visite d’information et de prévention », renouvelée tous les 5 ans. Les métiers à risques ne sont pas concernés par cette disposition.

Droit à la déconnexion : L’article 55 de la loi Travail dispose que les entreprises négocient avec les partenaires sociaux les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion par les salariés (respect des temps de repos et de congé, de la vie personnelle et familiale.).À défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Dirigeants : enfin un guide pratique des subventions !

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La crise économique, l’augmentation de la pression fiscale incitent les dirigeants des PME à rechercher des moyens de financements efficaces et adaptés à leur projet.

Force est de constater que la majorité des entreprises saines peuvent se faire accompagner par une subvention dans le cadre de leur développement et améliorer leur performance.

Or, en pratique, trop peu de dirigeants y ont recours !

Pourquoi un guide pratique des subventions ?

Les raisons sont nombreuses et complexes : manque d’information, manque de temps, manque de lisibilité en la matière. Ce regrettable constat tient aussi à la diversité des interlocuteurs. Selon le projet, l’activité de l’entreprise, l’interlocuteur sera différent et difficile à trouver.

Il convient de rajouter que le paysage général des subventions est en constante mutation puisque de nombreuses mesures ne durent que le temps d’un « Appel à Projets », que de nouvelles mesures naissent, d’autres s’éteignent ou se transforment par les biais des « critères d’éligibilité » ou des considérations du moment. Les mécanismes d’aides publiques sont donc un ensemble extrêmement mouvant qui a déjà changé de forme sitôt qu’en en a fini la description !

Les avantages des subventions sont multiples

Les avantages sont beaucoup plus larges que ce que l’on pense généralement, et ne sont pas uniquement en termes de ressources financières supplémentaires :

Projets enfin rendus possibles
Prise de risque partagée
Effet de levier financier
Taux de survie accru en phase de création
Atteinte plus rapide du seuil de rentabilité

Ainsi, nous vous proposons un outil pratique simplifié et unique qui a vocation à vous transmettre :

Les principes de base à connaître dans le marché des subventions
Une nomenclature détaillée et simplifiée des aides Nationales, Territoriales et Européennes
Des liens utiles et coordonnées des principaux interlocuteurs

Améliorer et soutenir le développement des entreprises

Notre guide pratique des suventions a pour objectif d’aider les dirigeants PME à recourir plus aux aides et subventions publiques pour améliorer ainsi significativement leur performance !

Nous avons donc choisi, tout d’abord, de cibler les bénéficiaires des aides à savoir les entreprises (PME /TPE) excluant ainsi les collectivités locales, les particuliers et les associations. Nous avons également exclus les exploitations agricoles qui bénéficient de mesures particulières qui pourront faire l’objet d’ouvrages spécifiques.

Au niveau national et régional, nous vous présenterons les aides de façon exhaustive. Au niveau départemental, il devient illusoire de vouloir présenter les aides dans leur globalité, dans la mesure où chaque entité administrative conserve une certaine latitude dans la définition de ses programmes d’aides.

Au niveau européen, nous vous proposerons les principales grandes aides à connaître, sachant qu’il est impossible de présenter toutes les mesures en vigueur car, d’une part, tous les secteurs de l’économie sont représentés et d’autre part, la plupart des aides font l’objet d’appels à projets.

Acheter le guide pratique des subventions publiques